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4 façons dont les tests de personnalité améliorent l’expérience candidat lors du processus de recrutement

Plutôt que de laisser cette question à la spéculation, nous avons lancé une enquête internationale sur l’expérience candidat. Les 2 000 personnes qui ont répondu à notre enquête étaient toutes candidats à un emploi dans les trois mois précédant la réalisation de notre enquête. Nous avons demandé aux candidats ce qu’une expérience positive signifiait pour eux et si cette expérience avait influencé leur décision d’accepter ou non un poste.

Les répondants ont donné des réponses décisives sur le processus d’embauche. 75 % des personnes interrogées tiennent compte de leur expérience candidat lorsqu’elles décident d’accepter ou non l’offre d’une entreprise et seulement 7 % ont déclaré que le processus d’embauche n’avait pas d’incidence sur leur perception positive ou non d’une entreprise.

Sur la base de ces données, nous pouvons affirmer sans équivoque que la première impression compte. Les candidats considèrent que l’expérience vécue en recrutement reflète l’expérience globale des employés et la culture organisationnelle de l’entreprise.

Si vous souhaitez recruter des candidats qui correspondent à vos attentes, vous devez prendre soin de la première impression dégagée par votre entreprise.

Les données de notre enquête montrent que les tests de personnalité aident à créer une expérience positive pour les candidats, ce qui attire et maintient l’intérêt des candidats pour votre entreprise. Voici 4 raisons pour lesquelles les tests de personnalité améliorent l’expérience globale du candidat.

Sommaire de l’article:

Les tests de personnalité donnent un sentiment avant-gardiste, positif pour l’expérience candidat globale.

Lorsqu’ils cherchent un emploi, les candidats sont bien conscients de la rapidité avec laquelle les technologies peuvent transformer leur profession. Les candidats compétitifs recherchent des entreprises à la pointe de l’innovation dans leurs secteurs respectifs et qui les maintiendront à niveau.

La réputation d’innovation d’une entreprise commence dès le processus d’embauche. Les données de notre enquête montrent que les tests de personnalité confèrent une image au processus d’embauche. Près de 60 % des candidats décrivent les tests de personnalité comme étant à la pointe de la technologie et professionnels, 58 % disent qu’ils sont créatifs, et 53 % les caractérisent comme étant scientifiques et sérieux.

Par extension, les candidats qui passent un test de personnalité considéreront également leur expérience de candidat comme étant à la pointe du progrès, professionnelle, créative, scientifique et sérieuse.

Les tests de personnalité ne dissuaderont pas les candidats à postuler chez vous

Certains employeurs craignent que les tests de personnalité ne dissuadent les candidats. Étonnamment, bien que les candidats soient d’abord impressionnés par les tests de personnalité, nos données montrent que l’expérience candidat n’est pas influencée négativement par l’évaluation durant le processus d’embauche.

La majorité des candidats, près de 60 %, ne mettraient pas fin à un processus de recrutement en raison d’une exigence d’évaluation. Sans compter que les recherches indiquent que ceux qui décident d’abandonner au cours du processus d’évaluation ne seront de toute façon probablement pas vos meilleurs candidats1.

Les recherches montrent que la durée de l’évaluation n’est pas non plus très dissuasive.

En fait, plus de 70 % des candidats n’accordent pas d’importance à un processus de candidature rapide. Les données de notre enquête montrent que la majorité des demandeurs d’emploi sont en fait plus intéressés par des évaluations plus longues, qu’ils considèrent comme une opportunité de performance et comme une indication que l’entreprise apporte de l’intérêt à leur candidature.

Les tests de personnalité favorisent l’équité et améliorent l’expérience globale du candidat.

73% des candidats valorisent un processus de candidature équitable. La deuxième chose la plus importante pour eux (67%) est que le candidat le plus qualifié soit celui qui obtienne le poste.

L’intégrité semble être l’élément constant des expériences positives des candidats ; les candidats veulent que le processus d’embauche soit équitable et que les méthodes d’évaluation donnent la meilleure représentation de leur profil. Ces deux facteurs ont été classés bien avant le fait que le processus soit amusant ou rapide.

L’importance accordée par les candidats à l’équité explique comment les tests de personnalité peuvent favoriser une expérience positive car ils sont justes et objectifs. Ils permettent de prédire avec précision les performances d’une personne sur son poste, sans qu’il y ait de différences significatives entre les groupes.

A l’inverse, une entreprise qui mettrait du temps à répondre aux candidatures génère une expérience négative pour 26 % des candidats. Ils sont aussi, 26 % à déclarer avoir une perception négative des entreprises qui ne traitent pas les candidatures et les refus avec empathie.

Il est donc clair qu’en plus de traiter les candidats équitablement, créer une expérience positive pour les candidats signifie les traiter avec respect.

Créer une expérience positive pour le candidat n’est pas qu’une question d’amusement et de jeux.

La tendance dans le domaine de l’acquisition de talents est d’utiliser des évaluations basées sur l’amusement, qui mesurent les attributs des candidats par le biais de la résolution de problèmes par le jeu par exemple. Les évaluations traditionnelles, quant à elles, comportent un questionnaire standard pour mesurer la personnalité, les comportements ou les capacités cognitives.

De prime abord, les jeux peuvent sembler être une solution à privilégier pour créer une expérience positive pour le candidat. Ils sont moins ennuyeux que les évaluations traditionnelles. Mais les données de notre enquête montrent que 69 % des candidats n’accordent pas d’importance au caractère ludique du processus de candidature.

Les candidats préfèrent l’équité dans le processus d’embauche et près de deux tiers des répondants pensent que les évaluations traditionnelles sont plus équitables que les évaluations basées sur les jeux.

De même, 60% des candidats pensent que les évaluations traditionnelles reflètent mieux leurs qualités que celles basées sur des jeux. Plus de la moitié d’entre eux préfèrent en fait un style d’évaluation traditionnel aux jeux.           

Dans l’ensemble, ces résultats indiquent que les candidats ne cherchent pas à se divertir pendant le processus de candidature. Au contraire, ils préfèrent les évaluations qui ont un rapport avec le poste à pourvoir, qui fournissent un retour d’information instantané et qui leur permet de se présenter fidèlement en tant que candidats.

Conclusion

L’objectif de l’expérience candidat est de laisser à tous les talents une image positive de l’entreprise, quelle que soit la décision finale.

Les entreprises qui utilisent déjà des tests de personnalité pour la sélection peuvent être assurées qu’elles font ce qu’il faut et que les candidats considèrent que c’est mutuellement bénéfique.

Ces tests sont destinés à garantir que les personnes sélectionnées dans le bassin d’embauche reflètent ce qui est le mieux pour l’entreprise.

A propos de l’auteur

Dr Ryne A. Sherman,

Directeur Scientifique chez Hogan Assessments

En tant que Directeur Scientifique de Hogan Assessments, Dr. Ryne A. Sherman est responsable de la gestion des principales fonctions du département de recherche de Hogan, qui est à la pointe de l’industrie. Les recherches antérieures de Ryne en psychologie de la personnalité étaient axées sur le rôle de la personnalité dans la poursuite d’une carrière et les performances sur le lieu de travail, en particulier la définition de la personnalité, l’examen des conséquences de la personnalité sur la vie et la carrière, ainsi que l’évaluation et la mesure de la personnalité et des différences individuelles. Il a également mené des recherches et des expériences sur de nouvelles approches de l’évaluation de la personnalité. Précédemment, il a enseigné la psychologie à la Texas Tech University et à la Florida Atlantic University, où il a été reconnu comme enseignant distingué de l’année en 2013 par le FAU College of Science. Ses recherches sur les propriétés psychologiques des situations et leur interaction avec la personnalité ont reçu le soutien fédéral de la National Science Foundation, et en 2016, il a été nommé “Rising Star” par l’Association for Psychological Science. Il a également reçu le SAGE Young Scholars Award en 2018 pour ses recherches concernant les transactions personne-situation.

Réferences

1 Hardy, J. H. III, Gibson, C., Sloan, M., & Carr, A. (2017). Are applicants more likely to quit longer assessments? Examining the effect of assessment length on applicant attrition behavior. Journal of Applied Psychology, 102(7), 1148–1158. https://doi.org/10.1037/apl0000213

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