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9 étapes pour réussir son plan de formation

Il constitue ainsi un outil fondamental de gestion du capital humain d’une entreprise dans le cadre de sa GPEC, et permet aux organisations de s’orienter dans la bonne direction pour affronter les changements futurs, leur permettant ainsi de gagner en efficacité et en productivité, de booster l’innovation et d’améliorer les conditions de travail des employés.

Le PDC permet ainsi aux salariés :

  • Une meilleure accommodation aux exigences évolutives de leur poste de travail
  • Un accroissement assuré de leurs connaissances et compétences
  • Le maintien de leur employabilité
  • La reconnaissance de leurs compétences grâce aux diplômes et aux certifications

Sommaire de l’article:

9 étapes pour réussir son plan de formation

1. Environnement et orientations stratégiques

Comprendre l’environnement et les orientations stratégiques de l’entreprise est indispensable pour élaborer un Plan de Développement des Compétences pertinent qui portera la réussite de l’entreprise dans ses challenges.

Quels sont ses leviers de croissance ? Quelles orientations stratégiques ont été définies ? Quelles sont les évolutions techniques et technologiques du secteur ? Quel modèle de commercialisation est envisagé ?…

Autant de réponses qui vont permettre de préciser les attentes liées au Plan de Développement des Compétences.

2. Cartographie des compétences existantes en interne

L’analyse des écarts de compétences entre la situation actuelle des équipes et l’objectif d’évolution de l’entreprise permettra de recenser les compétences présentes dans l’organisation, s’agissant aussi bien de compétences techniques, dites hard skills, que de compétences personnelles ou interpersonnelles, communément appelées soft skills.

3. Evaluation des besoins

Les entretiens professionnels ou annuels sont l’occasion d’identifier les besoins en formation ciblés, les projets professionnels, les ambitions d’évolution et les motivations des collaborateurs pour permettre à l’ensemble de gagner en productivité et en performance.

Des supports tels que la pyramide des besoins en formation permettent au responsable formation d’identifier les demandes prioritaires des demandes secondaires.

4. Budgétisation du Plan de formation

La budgétisation du Plan de formation permettra très rapidement d’orienter ses choix en termes de priorités, de contenu de formation et de modalité pédagogique. Dans certains cas, un financement est possible.

En effet, selon la taille de l’entreprise et les actions prioritaires retenues par votre branche professionnelle, des dispositifs permettant une prise en charge partielle ou totale les coûts de formation.

Les conseillers M2i sont experts en financement et accompagnent leurs clients dans l’activation des leviers de financement disponibles. Contactez-les !

5. Choix des formations

On distingue différents types de formations, allant des formations obligatoires au développement personnel et managérial, en passant évidemment par les formations dites techniques qui concernent les nouvelles technologies, la gestion de logiciels ou les nouveaux usages créatifs.

Le Plan de Développement des Compétences définit également les modalités souhaitées pour chaque type de formation : formation présentielle, formation à distance, formation tutorée, blended learning ou e-learning.

6. Consultation du Comité Social et Economique (CSE)

Cette étape est obligatoire seulement pour les entreprises de plus de 50 salariés. Il   s’agit de présenter aux représentants des salariés un plan annuel de développement des compétences.

Cette consultation doit être intégrée à la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise et doit présenter les actions envisagées, le budget alloué, les choix stratégiques de l’entreprise et l’orientation de la formation qui en découle pour les exercices futurs.

7. Définition des indicateurs de réussite

Comme tout plan d’action, un suivi des performances clairement défini permettra de mesurer l’impact de la stratégie déployée. Ces indicateurs de réussite peuvent être quantitatifs ou qualitatifs tant qu’ils sont mesurables.

Ainsi, le groupe M2i propose par exemple à ses clients un suivi précis, personnalisé et modélisé de toutes les actions de formations sur une période donnée.

8. LA CO-MMU-NI-CA-TION !

Une fois toutes ces étapes accomplies, la communication du Plan de Développement des Compétences validé est essentielle.

En effet, un salarié se sentira d’autant plus concerné par une formation qu’elle répond à un besoin qu’il a récemment éprouvé. De la même manière, un salarié sera particulièrement intéressé par une formation s’il sait qu’il aura prochainement l’occasion de mettre en pratique ce qui lui est enseigné.

Qui aurait envie de suivre une formation sur le management sans être manager et sans avoir la perspective de le devenir ? 

9. Bilan et impact du Plan de Développement des Compétences

Faire des formations pour que votre société acquière de nouvelles compétences est une excellente chose, mais analyser et faire une évaluation des retombées, c’est encore mieux !

Après les formations, n’oubliez pas de faire le point avec quelques questions simples : les formations ont-elles été efficaces ? Les employés formés ont-ils assimilé des compétences nouvelles et les mettent-ils en application dans l’entreprise ?  A-t-on répondu à la demande d’évolution d’un service ? Où faudrait-il de nouvelles compétences pour améliorer sa performance ?

Vous allez devoir analyser le plus précisément possible ce qui a fonctionné et ce qui n’a pas fonctionné, ce qui a été amélioré dans votre entreprise et ce qu’il reste à faire, afin d’ajuster votre prochain PDC.

Pour en savoir plus et composer votre Plan de Développement des Compétences

👉🏼 m2iformation.fr

👉🏼 0 810 007 689

👉🏼 client@m2iformation.fr

Le groupe M2i, leader de la formation IT, Digital et Management en France

Depuis plus de 35 ans, le groupe M2i accompagne chaque année la montée en compétences de plus de 100 000 apprenants dans ses 35 centres en France et à distance.

Connu pour proposer l’offre la plus qualitative et la plus exhaustive du marché, le groupe M2i est au service de ses plus de 4200 clients actifs, parmi lesquels les plus grands comptes (Covéa, ATOS, Sopra Steria…), les administrations (Ministère de l’Intérieur, DGFIP…) et de très nombreuses PME / ETI.

Il bénéficie également de la confiance des plus grands éditeurs tels que Microsoft©, Red Hat©, AWS©, VMware© ou Adobe©, avec qui il noue des partenariats solides de longue date. En 2020, SAP© confie par ailleurs à M2i son projet People to Work, avec l’ambition de former à ses technologies plus de 2000 demandeurs d’emploi.

GPEC et employabilité : un défi majeur

Dans un contexte industriel et sociétal en pleine mutation, le groupe M2i accompagne ses clients dans leur transformation digitale et déploie des solutions d’upskilling et de reskilling sur mesure, levier pour eux de création de valeur dans le futur.

Un engagement pour la qualité

M2i Formation s’impose la plus grande exigence pour proposer une expérience dans le respect des critères qualité les plus stricts (Qualiopi, Datadock).

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