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Accompagnement au changement en 2022 : plus que jamais l’humain au cœur de la transformation

Ces dernières années ont été marquées par des bouleversements de l’économie mondiale : crises financières, disruptions des marchés, pandémie… Les entreprises doivent encore plus fréquemment se reconfigurer pour s’adapter aux aléas.

De quoi faire perdre leurs repères aux salariés, même les plus engagés. Conscient des enjeux pour votre entreprise, vous vous demandez comment mieux accompagner vos collaborateurs dans le changement.

Ces derniers ont besoin de se sentir écoutés, guidés et impliqués dans le projet de transition, quel qu’il soit (organisationnel, managérial, technologique, culturel…).

L’humain au cœur de la transformation : c’est la thèse de ces deux acteurs de la French HRTech : Supermood et Simundia.

Le premier est une plateforme tout-en-un d’écoute collaborateur permettant aux entreprises et aux RH d’améliorer en continu l’engagement collaborateur via des sondages réguliers et anonymes.

Le second démocratise le coaching professionnel en entreprise en visant notamment le développement des soft skills. Ils partagent tous deux la conviction qu’en 2022, l’accompagnement au changement devra s’appuyer sur ces deux leviers :

  1. Accompagner la montée en compétences des collaborateurs : hard skills ET (surtout) soft skills
  2. Mettre en place un feedback continu pour l’accompagnement au changement et l’amélioration de l’engagement des collaborateurs
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Accompagner la montée en compétences des collaborateurs : hard skills ET (surtout) soft skills

La mutation du monde du travail s’est accélérée depuis deux ans sous les effets de la crise sanitaire. Digitalisation des entreprises et nouveaux modes de travail ont de profonds impacts sur les métiers et, par extension, sur les compétences à détenir pour les exercer.

Selon une étude PwC (23e annual Global CEO survey), 41 % des dirigeants français analysent le déficit de compétences comme un frein à la croissance de leur entreprise. Les RH investissent dans des campagnes d’upskilling et de reskilling de leurs collaborateurs. Malheureusement, cette même étude montre que 12 % ne savent encore pas de quelles compétences clés elles auront besoin demain…

Les collaborateurs ont conscience, eux aussi, de devoir s’adapter au changement. Ils s’inquiètent pour l’avenir de leur entreprise en constante transformation, et pour leur propre employabilité. L’organisation Internationale du Travail définit cette notion comme « l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle ».

Même s’ils se savent les premiers acteurs du développement de leur employabilité, les salariés comptent aussi sur leur employeur pour leur donner les moyens et les accompagner dans leur montée en compétences (source : étude Monster – Ifop, 2017).

Former ses collaborateurs en réaction aux changements est une chose, mais anticiper les tendances à venir, en est une autre. Comment être plus proactif alors que les métiers du futur n’ont pas encore été inventés et que les formations pour y accéder, non plus ? En effet, selon une étude publiée par Dell et l’Institut pour le futur, 85% des emplois de 2030 n’existent pas encore.

Pour Simundia, il est clair que ce sont les soft skills sur lesquelles il faut miser. Pourquoi ? Parce que les compétences humaines sont difficilement remplaçables par les machines. Parce que l’innovation vient de la capacité des êtres humains à imaginer, rêver, communiquer entre eux, exprimer leurs émotions…

Se former aux nouvelles techniques, méthodes, outils, etc., ne suffira probablement pas à suivre le rythme effréné des évolutions. Il faudra avant tout apprendre à apprendre, être curieux, savoir se remettre en question. Ces compétences comportementales sont davantage évolutives que les compétences techniques, rapidement obsolètes.

Opinion partagée par de plus en plus de recruteurs : en France, 80% des offres d’emploi exigent des candidats une ou plusieurs soft skills (source : étude Adzuna, 2019).

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La mission de Simundia pour Sanofi a justement été d’accompagner plus de 1 000 collaborateurs des équipes IT et supports dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise. Le choix d’externaliser la maintenance informatique a engendré des craintes chez les salariés dont le métier a dû se transformer : passage d’un rôle très technique à un rôle de supervision de prestataires.

Le coaching individuel a été déployé en complément des formations hard skills, en préventif, pour leur permettre de mieux traverser cette période et de se préparer à leur nouveau poste. Les bénéficiaires et les DRH de Sanofi ont pu apprécier l’impact positif du dispositif, rapidement mis en œuvre sur un périmètre important, grâce à un format court, digital et personnalisé.

Chaque séance de coaching a en effet pu contribuer à une transformation réussie des métiers IT, en prenant soin de chaque salarié et en leur apportant les soft skills nécessaires pour assumer leurs nouvelles responsabilités.

Mettre en place un feedback continu pour l’accompagnement au changement et l’amélioration de l’engagement des collaborateurs

On ne peut pas espérer de transformation réussie, sans l’adhésion des collaborateurs. Cela a été démontré maintes fois : 3 projets de transformation d’entreprise sur 4 échouent, faute d’avoir été adoptés par les personnes concernées.

L’une des clés pour qu’un projet soit compris et accepté, est d’impliquer les collaborateurs dès l’initiation du changement. S’il est encore possible dans les TPE ou PME de réunir tous les acteurs autour des discussions, dans les grandes entreprises, il faudra s’y prendre autrement pour recueillir les avis de chacun.

C’est à cette problématique que s’est attelé Supermood : comment être plus à l’écoute de ses collaborateurs ? Comment inviter au dialogue et prendre en compte les réalités « du terrain » ? Comment « embarquer » les individus dans un collectif, vers un but commun ?

Les collaborateurs ont envie d’exprimer leurs opinions et d’être partie prenante. Quant aux dirigeants et managers, ils ont besoin de données tangibles sur lesquelles se fonder pour prendre des décisions, puis d’en mesurer les impacts.

D’un côté, se sentir écouté développe le sentiment d’appartenance au collectif et favorise l’engagement. De l’autre, le recueil de feedback permet de piloter la conduite du changement dans le temps. Le feedback devient un réel outil de communication et de management.

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Les enquêtes et sondages sont des moyens de récolter des données (qualitatives et quantitatives) pour pouvoir faire des choix éclairés, et non pas uniquement basés sur l’intuition. C’est un argument pour légitimer les prises de décisions, puis pour réajuster le cap en fonction des retombées observées. C’est aussi un moyen de renforcer la culture d’entreprise, parfois fragilisée pendant les périodes de transformations.

C’est précisément l’enjeu qu’a pu adresser le groupe Fnac-Darty, accompagné par Supermood, en construisant une nouvelle culture d’entreprise post-fusion auprès de 26 000 collaborateurs répartis sur plusieurs pays et 780 magasins.

Cela a été rendu possible grâce à la généralisation de la culture du feedback et l’instauration d’un dialogue continu : plus de 700 000 avis ont été exprimés. Un taux supérieur à 30 % de participation à l’eNPS (employee Net Promoter Score) a démontré les effets positifs sur l’engagement des collaborateurs du groupe.

En analysant régulièrement les feedbacks des collaborateurs, il est possible d’avoir une vision plus fine, plus complète et moins biaisée de la réalité. Cela permet d’identifier en particulier :

  • les incompréhensions liées au projet ;
  • des idées et pistes d’actions insoupçonnées ;
  • le moral des individus et leur niveau d’engagement en temps réel ;
  • les causes des éventuelles résistances au changement ;
  • les populations réticentes ou favorables ;
  • les signaux faibles et difficultés latentes ;
  • etc…

Dans une démarche de type « amélioration continue », la direction analyse les retours et peut ainsi mettre en œuvre le plan d’action adéquat et allouer les ressources là où cela s’avère le plus utile.

Par exemple, s’appuyer sur les ambassadeurs pour jouer le rôle de sponsor et relayer les informations. Ou encore, renforcer la communication, modifier les messages, pour désamorcer les oppositions avant qu’un conflit n’éclate. Plus régulier sera le feedback, plus pertinent sera l’accompagnement au changement et mieux acceptée sera la transformation.

En vous focalisant sur ces deux leviers pour votre projet de transformation, à savoir la montée en compétence et l’engagement collaborateur, vous placez l’humain au cœur de la démarche et maximisez les chances de succès.

Dans les grandes lignes, et plus concrètement, votre plan d’accompagnement au changement pourra comporter au minimum ces trois étapes indispensables :

  1. Définir et communiquer des objectifs clairs à votre transformation d’entreprise.
  2. Réaliser des sondages collaborateurs à fréquence régulière, pour prendre le pouls, mesurer l’impact de vos décisions et ajuster vos actions RH au fur et à mesure
  3. Mettre à disposition de vos collaborateurs des outils de développement de leurs soft skills, comme le coaching, pour aider chacun à traverser cette phase plus sereinement et en restant performant.

Le 1er février à 11 heures, Simundia et Supermood développeront ces recommandations lors d’un webinar commun. Ce sera l’occasion d’évoquer ces pratiques et retours d’expériences pour vous aider à réussir votre transformation. Inscrivez-vous dès aujourd’hui et préparez vos questions !

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