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Accord de performance collective : outil de gestion de crise ?

Comment les entreprises se sont-elles saisies des accords de performance collective (APC) pendant la crise sanitaire ? La Dares (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) s’est penchée sur la question dans une étude publiée le 24 novembre.

• Depuis janvier 2018, l’APC – prévu par l’ordonnance « Travail » du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective – a pour objectif de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Il peut également être conclu en vue de préserver ou de développer l’emploi.
• Ce type d’accord peut permettre d’aménager la durée du travail ou ses modalités d’organisation et de répartition, mais aussi la rémunération (dans le respect des minimas salariaux hiérarchiques) ou encore la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
• Particularité de l’APC : ses clauses se substituent aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail avec l’accord du salarié. Dès lors que celui-ci s’oppose à l’application de l’accord, il peut être licencié pour un motif sui generis (c’est-à-dire fondé sur le refus de l’accord). Il bénéficie alors d’un abondement exceptionnel de son compte personnel de formation (voir l’article L2254-2 du Code du travail et les questions-réponses du Gouvernement téléchargeables sur le site du ministère du Travail).

La crise sanitaire a entraîné une hausse significative des accords de ce type. Ainsi, 429 APC ou avenants à un APC ont été conclus entre le 1er juillet 2019 et le 31 décembre 2020. Rien que sur les trois derniers trimestres de l’année dernière, les entreprises ont conclu 247 APC; soit une hausse de 86 % par rapport aux trois trimestres précédents !

Ces accords, adaptés à l’urgence de la crise sanitaire, se démarquent de ceux conclus précédemment. Plus de la moitié d’entre eux évoquent en préambule des difficultés économiques, et la proportion d’accord à durée déterminée s’accroît, avec des durées beaucoup plus courtes qu’auparavant. Le sujet rémunération y est davantage évoqué.

Quoique toujours minoritaires, les clauses de contreparties sont aussi plus fréquentes. Il s’agit de clauses de retour à meilleure fortune, d’engagements pris par l’employeur et/ou de garanties accordées aux salariés ou bien d’associations aux efforts des cadres dirigeants, mandataires sociaux et actionnaires.

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Détail intéressant : l’augmentation de ces accords « repose sur les unités (entreprises, groupes…) aguerries au dialogue social », note la Dares. Seuls 23 % des APC ont été signés par des entreprises n’ayant conclu aucun accord collectif durant les trois années précédentes.

Près des deux tiers des accords traitent de la rémunération

Dans le détail, les petites structures (entre 1 et 9 salariés) sont en retrait. Elles ne représentent que 4 % des APC signés pendant la crise (contre 12 % sur la période précédente). En revanche, les proportions augmentent avec la crise sur toutes les tranches d’effectif jusqu’à 299 salariés. Globalement, 72 % des APC ont été conclus dans des TPE et PME de moins de 300 collaborateurs.

En termes de contenu, le temps de travail est toujours le thème le plus fréquemment abordé (dans 64 % des APC, contre 71 % avant crise). Quelle que soit la période considérée, il est surtout question de modifier la durée collective de travail. Ces APC sont, pour la plupart, associés à une hausse de cette durée. Mais l’orientation à la baisse est plus fréquente avec la crise.

La part d’APC portant sur les rémunérations est plus notable. En effet, celle-ci a bondi avec la crise, passant de 38 % à 62 % (la thématique mobilité reste stable à 22 %). Les dispositifs les plus négociés dans ce domaine concernent l’aménagement de la structure des rémunérations et la modification du taux horaire. Lesquels sont davantage orientés à la baisse.

Ainsi, 80 % des APC concernés traitent d’un repli des primes fixes (contre 76 % avant-crise) ; 71 % mettent en œuvre une diminution de la part variable (contre 57 % précédemment) ; et 68 % actent un recul du taux horaire (contre 7 % auparavant).

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