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Accords télétravail : quelle place pour la charge de travail ?

Vous avez étudié de nombreux accords télétravail signés en 2020, entre les deux confinements, comment la question de la charge de travail y est-elle abordée ?

Dans ces accords, la charge de travail est souvent circonscrite à une question à traiter à l’occasion de l’entretien annuel au cours duquel le manager est invité à effectuer un bilan du télétravail avec le collaborateur, un peu comme si l’exercice pouvait être réalisé « une fois pour toute ». Quelques accords mentionnent cependant l’importance d’échanges réguliers avec le manager. C’est effectivement nécessaire de pouvoir à la fois faire le point mais aussi adapter la charge de travail « au fil de l’eau ». Cela peut nécessiter que les manageurs soient outillés pour mener ces entretiens de régulation dans le cadre individuel et collectif, lors de réunions à distance ou sur site, en prenant en compte les spécificités du travail à distance (invisibilité plus grande de certaines tâches, besoin de coordination accrue, soutien à apporter aux projets en commun pour prévenir l’isolement…).

Qu’en est-il des modalités de suivi de la charge de travail à distance ?

En cas de télétravail, plusieurs accords prévoient des modalités de suivi et de reporting nouvelles, potentiellement chronophages et génératrices de surcharge : reporting hebdomadaire ou compte-rendu quotidien, par exemple. La frontière avec le micro-management semble mince quand le management se focalise ainsi sur le suivi des activités et des tâches plutôt que sur le suivi des objectifs et des moyens. A l’inverse de cette tendance, plusieurs accords indiquent que la charge de travail ne doit pas faire l’objet d’une gestion différente à distance et en présentiel, et indiquent vouloir progresser en matière de management par la confiance. C’est une évolution intéressante et souhaitable qu’il faut soutenir au-delà des intentions- par de l’outillage du manageurs là-aussi en aidant ces derniers à repérer le travail supplémentaire que peut représenter le travail à distance.

La charge de travail peut être impactée par les risques de surconnexion liés au travail, comment cet aspect est-il abordé dans les accords ?

C’est surtout le droit à la déconnexion qui est traité dans une logique essentiellement réglementaire. Les accords mentionnent ainsi souvent les modalités de sensibilisation sur ce droit ainsi que des mesures visant à gérer les flux entrants et sortants d’information par mail/téléphone,etc… Ils traitent peu de la recherche des causes de surconnexion : en premier lieu la charge de travail non régulée, mais aussi les problèmes de présentéisme numérique lié à un sentiment de défiance, par exemple ou le besoin de rester connecté du fait du manque d’information ou d’incertitude, ou encore la surcharge liée au développement de nouvelles compétences en lien avec les outils numériques, la transformation des métiers etc…

Nous pouvons faire l’hypothèse que en cette fin d’année 2021, que nombre d’accords sont en négociation ou renégociation en développant ces point, en résonance avec les recommandations des accords nationaux : l’Accord relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique – 13 juillet 2021 et l’Accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussir du télétravail – 26 novembre 2020.

A voir ou à revoir

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