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Assistance du CSE par un expert : Quelles sont les règles ? L’employeur peut-il s’y opposer ?

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La mise en place d’un Comité Social et Économique (CSE) est obligatoire dans toutes les entreprises comptant au moins 11 salariés. Selon l’effectif de la société, le CSE remplit différentes missions.

Il est notamment en charge de présenter à l’employeur les commentaires et réclamations individuelles et collectives des salariés sur les sujets des salaires, de l’application du Droit du Travail, de la Convention Collective et des Accords en vigueur dans l’entreprise. Il doit aussi veiller à la santé, la sécurité et les conditions de travail des collaborateurs.

Ainsi, en tant qu’Instance Représentative du Personnel, ce comité est donc amené à traiter plusieurs sujets impactant l’entreprise et ses collaborateurs. Y compris certains sujets qui dépassent la compétence technique de ses membres élus.

Afin d’être en mesure de tenir au mieux son rôle, le CSE peut recourir à un expert (dans les structures de 50 salariés et plus), mais quelles sont les règles qui régissent cette assistance ? C’est ce que nous chercherons à savoir au cours de notre article.

Sommaire de l’article:

Qui sont les experts que le CSE peut contacter et sur quels sujets interviennent-ils ?

Les typologies d’experts auxquels le CSE peut faire appel sont les experts-comptables, les experts dits « habilités » ou « certifiés » et les experts dits « libres ».

Les experts-comptables

Ils peuvent intervenir dans le cadre des trois consultations annuelles obligatoires : la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise et la consultation sur la politique sociale de l’entreprise et les conditions de travail.

Le rôle de l’expert-comptable est alors d’accompagner les membres du CSE dans leur compréhension des documents présentés par l’employeur et leur permettre ainsi de rendre un avis éclairé.

Le CSE peut aussi solliciter un expert-comptable dans des cas plus spécifiques tels qu’un projet de licenciement collectif, une opération de concentration, une procédure d’offre publique d’acquisition, …

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Les experts « certifiés » ou «habilités »

Ces experts doivent être détenteurs d’une certification attribuée par un organisme certificateur accrédité, depuis le 1er janvier 2022. Avant cette date, ils devaient seulement justifier d’un agrément. L’objectif est de garantir la compétence de l’expert sollicité.

D’après l’article L2315-94 du Code du travail, le CSE peut faire appel à un expert certifié ou habilité dans les cas suivants :

  • Risque grave, identifié et actuel.
  • Introduction de nouvelles technologies.
  • Projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
  • En vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle (dans les entreprises d’au moins trois cents salariés).

Les experts « libres »

Il est aussi possible pour le CSE de faire appel à tout autre type d’experts dont le rôle sera de l’aider à travailler sur des dossiers spécifiques identifiés par les membres du CSE.

Comment sont-ils choisis et comment leur coût est-il pris en charge ?

Les experts-comptables et les experts certifiés sont choisis par les membres du CSE, parmi des listes définies. Les experts libres, eux, sont choisis de manière indépendante et autonome par le CSE.

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Financement intégralement assuré par l’employeur

Les recours à un expert-comptable ou un expert certifié peuvent être intégralement financés par l’employeur. Ils doivent notamment l’être dans le cadre de la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise et celle sur la politique sociale de l’entreprise, mais également en cas de risque grave identifié, de licenciements collectifs pour motif économique ou pour la préparation de la négociation sur l’égalité professionnelle.

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Financement partagé entre l’employeur et le CSE

Le coût du recours à un expert-comptable ou expert certifié peut aussi être partagé entre le CSE (à hauteur de 20%) et l’employeur (à hauteur de 80%). Et plus particulièrement dans le cas de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise ou de toute autre consultation ponctuelle.

Financement intégralement assuré par le CSE

Le recours à un expert « libre » est, quant à lui, entièrement à la charge du CSE.

Lorsque le CSE doit engager une dépense pour une expertise, il utilise son budget de fonctionnement. Pour rappel, ce budget, versé par l’employeur, est de 0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 1999 salariés et de 0,22% dans les entreprises d’au moins 2000 salariés. Cette subvention est utilisée pour toute dépense permettant au CSE de réaliser ses missions. Il peut ainsi financer des formations, du matériel, des frais de déplacement, des honoraires d’experts…

Dans les cas de figure remplissant les critères du coût partagé entre le CSE et l’employeur, ce dernier pourra être amené à financer l’intégralité de l’expertise si le budget de fonctionnement du CSE ne permet pas d’engager cette dépense.

Quelle est la procédure ?

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Cadre des consultations récurrentes

Dans le cadre des consultations, qui sont les cas les plus fréquents d’appel à un expert, la procédure se déroule comme suit :

  • Le CSE décide de recourir à un expert et est libre de sélectionner l’expert.
  • Le CSE établit un cahier des charges qu’il présente à l’employeur.
  • Au plus tard trois jours après sa désignation, l’expert doit demander une liste de documents et informations que l’employeur doit lui fournir dans les cinq jours. Au cours de la mission, l’expert peut librement accéder à l’entreprise et l’employeur doit fournir toute information nécessaire.
  • Au plus tard dix jours après sa désignation, l’expert doit indiquer à l’employeur le coût prévisionnel, la durée et l’étendue de l’expertise.
  • L’expert doit remettre son rapport au plus tard quinze jours avant l’expiration des délais de consultation du CSE.
Rappel des délais de consultation du CSE applicables à défaut d’accord : un mois dans le cas général ; deux mois en cas d'intervention d'un expert ; trois mois en cas d'expertise se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement.

Autres cas

Dans le contexte d’une opération de concertation, le délai de remise du rapport de l’expert est de 8 jours, à compter de la notification de la décision de l’Autorité de la concurrence ou de la Commission européenne.

Dans tout autre cas de recours à un expert, et à défaut d’accord d’entreprise ou d’accord entre l’employeur et le CSE, le délai de remise de rapport de l’expert est de deux mois, à compter de sa désignation. Ce délai peut être renouvelé une fois pour une durée maximale de deux mois, par accord entre l’employeur et le CSE.

L’employeur peut-il s’opposer à ce recours ?

L’employeur peut en effet contester plusieurs éléments liés à la procédure d’expertise. Dans ce cas, il doit saisir le juge judiciaire dans un délai de 10 jours en fonction de l’élément qu’il entend contester :

  • Pour contester la nécessité de l’expertise, le délai s’applique à partir du jour de la décision du CSE de recourir à un expert.
  • Pour contester le choix de l’expert, le délai s’applique à partir du jour de la désignation de l’expert.
  • Pour contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise, le délai s’applique à partir du jour de transmission du cahier des charges et des demandes de l’expert.
  • Pour contester le coût, le délai s’applique à partir du jour de notification à l’employeur du coût final de l’expertise.

Le juge rend sa décision dans les 10 jours suivant sa saisine. Cette démarche suspend l’exécution de la décision du CSE et les délais dans lesquels il est consulté, jusqu’à la notification du jugement. Celui-ci n’est pas susceptible d’appel.

Le CSE est donc libre de faire appel à un expert dans l’objectif de remplir au mieux les missions pour lesquelles il a été élu. Cela peut se faire de manière coordonnée avec l’employeur, et ce dans l’objectif de maintenir un dialogue social de qualité.

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