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Augmentation de salaire : Entre individualité et collectif quelle solution choisir ?

Fin d’année rime avec budget ! Beaucoup d’entreprises terminent leur exercice budgétaire et vont être fixées quant aux augmentations de salaire pour 2022. Mais faut-il privilégier des augmentations collectives ou bien opter pour des mesures individuelles ?

Il s’agit de deux dispositifs qui ont des vocations très différentes. C’est un choix politique fort qu’il faut faire en conscience. Je vous propose de revenir aux bases pour y voir plus clair.

Sommaire de l’article:

Au commencement était le collectif

Jusqu’aux années 80 la gestion des ressources humaines était pensée de manière collective. La rémunération ne faisait pas exception. Les salariés étaient en grande majorité des employés non-cadres dont la rémunération fixe dépendait de grilles de salaires rigides déterminées par la convention collective.

On parlait alors d’augmentations générales : tous les salariés d’une même entreprise étaient augmentés de la même façon sans condition. On ne pouvait pas écarter Jean-Pierre de la mesure collective sous prétexte qu’il était tout le temps en retard, ni Corinne qui mettait parfois une certaine mauvaise volonté à faire ce que l’on attendait d’elle.

Le même traitement s’appliquait à tous. Sans exception possible.

Si un salarié voulait que sa rémunération évolue, il pouvait alors :

  • Attendre la prochaine augmentation générale.
  • Gravir les échelons hiérarchiques pour obtenir un poste mieux placé sur la grille de salaires.

Puis vint le temps de l’individualisme

Dans les années 80, les choses évoluent. La société s’individualise. La gestion des ressources humaines en entreprise s’adapte et différencie la gestion des carrières en fonction des individus. En matière de rémunération cela se traduit par des augmentations spécifiques pour des salariés identifiés.

Les réalisations individuelles et la performance deviennent des moyens de voir sa rémunération évoluer sans avoir à attendre une augmentation générale ou une promotion à un poste plus important.

Égalité versus Équité

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Ce qui compte par-dessus tout quand on hésite entre une mesure individuelle ou collective, c’est l’intention que l’on a.

Veut-on être égalitariste ou équitable ?

Il n’y a pas de bonne réponse. Tout dépend du contexte et de sa stratégie RH. Car je le rappelle : une politique de rémunération n’est qu’un outil au service d’une stratégie RH elle-même alignée sur la stratégie de l’entreprise.

À lire également :

Pourquoi privilégier l’égalité ?

Dans un système égalitariste chaque personne reçoit la même chose. Il n’y a pas de différence de traitement entre les salariés.

Les mesures collectives sont recommandées si l’on souhaite agir sur un élément qui touche l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Il peut s’agir de récompenser un effort collectif, ou d’agir sur la baisse du pouvoir d’achat.

Bien que la mesure soit générale, il est tout de même possible de pimper un peu le game en matière d’augmentation :

  • On peut décider de donner le même montant à tout le monde : on parle alors d’augmentation générale non hiérarchisée (exemple : chacun reçoit une augmentation de 500€ par an).
  • On peut aussi décider d’augmenter tous les salaires dans la même proportion : c’est ce que l’on appelle les augmentations générales hiérarchisées (exemple : chacun reçoit une augmentation de salaire de 2%).
  • Il est également possible de prévoir quelques complications au système en déterminant des montants minimum et maximum, ce qui permet de concentrer le budget sur les plus bas salaires.

Pourquoi privilégier l’équité ?

Parce que c’est ce qui est juste !

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Les esprits les plus critiques me répondront “Oui, mais qu’est-ce que la justice et qui la contrôle ?”.

Tout le monde !

Chaque salarié va comparer la façon dont il tient son poste (et donc sa performance) avec la contribution qu’il perçoit de ses collègues. Puis il va comparer sa rémunération avec ce qu’il sait (ou imagine) de la rémunération de ces mêmes collègues. S’il a le sentiment que les autres retirent un meilleur salaire pour un travail au mieux équivalent, il aura le sentiment de vivre une injustice.

L’équité doit corriger cette injustice notamment via des augmentations de salaire concentrées sur les personnes les plus performantes, compétentes, et que l’on aimerait garder au sein de l’entreprise. En effet, l’équité perçue est un facteur d’engagement et de rétention fort.

Au contraire, le sentiment d’iniquité favorise la démotivation et le désengagement. Il est difficile d’inverser la tendance ensuite.

Si l’on souhaite faire des augmentations individuelles, il faut déterminer la manière de distribuer le budget :

  • L’élitisme : Seule une minorité de salariés recevra une augmentation.
  • Le saupoudrage : On sert le plus grand nombre de collaborateurs.

La première stratégie permet de donner des augmentations significatives et de “marquer le coup” auprès d’un petit nombre d’élus.

Le saupoudrage permet, comme son nom l’indique, de répandre une faible quantité de manière plus étendue. On sert le plus grand nombre, mais l’impact individuel est dilué.

Dans un cas on récompense les personnes les plus performantes, de l’autre on achète la paix sociale.

Là aussi, il n’y a pas de bonne réponse. Tout va dépendre de vos objectifs.

Mais quoi que l’on décide, il est primordial que les mêmes règles soient appliquées dans toute l’entreprise. Pas question que la quasi-totalité des collaborateurs du service marketing soient augmentés de 1 ou 2%; quant au service informatique seulement une personne sur trois reçoit une augmentation de 6%.

À lire également :

Faire coexister l’égalité et l’équité

Les augmentations générales et les augmentations collectives sont de natures différentes et ne servent pas les mêmes objectifs. Mais elles ne sont pas antagonistes pour autant.

Au sein de la même société on peut tout à fait récompenser les meilleurs éléments via une augmentation significative tout en proposant une hausse générale des salaires. Dans les grandes entreprises, il n’est pas rare de voir des mesures d’augmentations générales complétées par une enveloppe d’augmentations individuelles concernant 20 ou 30% des collaborateurs.

D’ailleurs, si les augmentations générales sont encore très pratiquées au sein des grands groupes, c’est grâce à la présence des syndicats qui de par leurs histoires et leurs convictions défendent davantage les mesures collectives lors des NAO (Négociations Annuelle Obligatoire).

Ce qui nous amène à la troisième variable de l’équation. Pour avoir une politique salariale pertinente, il y a d’abord une question de budget, puis de stratégie RH, et enfin il faut prendre en compte les attentes des parties prenantes.

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