Comment aborder les premiers renouvellements de CSE en 2022 ?

La mise en place des premiers comités économiques et sociaux (CSE) est intervenue majoritairement durant les années 2018 et 2019. Le nouvel article L. 2311-2 du Code du travail a opéré une fusion des anciennes instances représentatives du personnel au profit d’une instance unique, le CSE.

Selon le ministère du Travail, environ 90.000 CSE ont été mis en place, entre le 1^er janvier 2018 et le 31 décembre 2020. Le cycle électoral de droit commun de 4 ans va donc entraîner une vague de renouvellements à compter de 2022, avec un pic en 2023, puisqu’environ 50.000 CSE arriveront au terme de leur premier mandat.

L’arrivée imminente de ces prochaines échéances est donc l’occasion de faire un premier bilan sur le fonctionnement du « CSE nouveau ».

De nombreuses questions vont se poser notamment concernant le périmètre de mise en place au regard de la configuration de l’entreprise, ou encore au sujet du fonctionnement de l’institution par rapport à l’objectif recherché lors de sa mise en place, notamment pour les dirigeants et les ressources humaines.

Quels seront donc les nouveaux enjeux à aborder par ces derniers en vue des prochaines élections ?

Bilan de la première mandature des CSE

Il est important pour les dirigeants de réaliser un bilan de ce premier cycle de fonctionnement du CSE avant les prochains renouvellements, afin d’identifier les points d’achoppement, ou au contraire, les bonnes pratiques, pour mettre un œuvre un dialogue social de qualité.  

Un CSE plus efficient pour l’entreprise

La mise en place des CSE avait notamment pour objectif la rationalisation du dialogue social par la concentration des pouvoirs au sein d’une instance unique.

L’ancienne organisation, composée de plusieurs instances – notamment le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et le comité d’entreprise (CE) – permettait une meilleure spécialisation de ses membres, mais était aussi plus complexe en raison de ce fonctionnement plus cloisonné et de la multiplication des consultations.

Les CSE, instance unique, ont un fonctionnement plus simplifié et rationnalisé et peuvent donc concilier plus facilement les enjeux auxquels sont confrontées les entreprises. Ils se sont adaptés à la vie de l’entreprise en permettant un dialogue social à la fois plus stratégique et plus concret, moins formel.

La simplification du dialogue social

La centralisation a regroupé mécaniquement tous les sujets de discussion et de consultation au sein d’une même instance, elle-même composée de moins d’élus.

Par conséquent, les représentants du personnel, comme ceux de la direction, doivent maintenant traiter tous les sujets de manière plus transversale, y compris toutes les questions de santé, sécurité et conditions de travail, qui se sont multipliées ces dernières années.

Cela représente donc une exigence supplémentaire pour ces derniers, qui doivent aborder toutes les matières de front, en combinant à la transversalité des sujets traités une technicité dans chaque domaine abordé.

Les dirigeants doivent désormais concilier deux contraintes qui s’opposent : d’une part prendre en compte la montée en puissance de la qualité de vie au travail, qui passe nécessairement par un renforcement du dialogue social et d’autre part faire face à la suppression du CHSCT dont les prérogatives ont été diluées.

Les nouveaux enjeux des prochains CSE

Si le fonctionnement des CSE s’est mis en place et stabilisé au cours des dernières années, ce premier bilan du fonctionnement de l’instance a démontré qu’il était possible de construire un cadre mutuel pour le dialogue social, y compris durant une période de crise sanitaire.

Quels sont les nouveaux enjeux auxquels devront faire face les dirigeants en vue des prochains renouvellements ?

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Anticiper la formation des élus

Les premières études concernant la mise en place des CSE ont montré que les élus s’inquiétaient au sujet de leur capacité à appréhender l’exigence de leurs nouvelles missions.

Les dirigeants et les directeurs des ressources humaines doivent anticiper cette crainte, en accordant, par exemple, des moyens supplémentaires en termes de formation, ou la mise en place de représentants de proximité, par la conclusion d’un accord.

Les entreprises peuvent également tenir compte de ces difficultés pour soigner davantage la qualité de l’information délivrée aux représentants du personnel, en accordant des délais supplémentaires pour leur permettre d’analyser les informations et faciliter le processus d’information-consultation lorsqu’il est requis.

Ces derniers doivent également prendre en compte les nouveaux modes de communication, en particulier la pratique des réunions en vidéoconférences, qui, malgré quelques inconvénients, permet de fluidifier le dialogue social, en évitant davantage les contraintes d’agenda – notamment lorsque le télétravail est pratiqué massivement ou que l’entreprise est multi-sites.

Faire davantage coïncider le fonctionnement du CSE avec celui de l’entreprise

La limitation des différentes instances et la rationalisation du CSE sont aussi l’occasion pour les dirigeants de faire davantage coïncider le fonctionnement de ce dernier avec celui, traditionnellement plus centralisé, de l’entreprise.

Le traitement transversal des matières par des représentants du personnel plus généralistes permet de mettre en œuvre un dialogue décloisonné, avec moins d’intervenants, tout en évitant la multiplication des réunions.

La centralisation a également conduit à donner davantage de responsabilités aux élus et de renforcer leur professionnalisation, ce qui permet une approche plus rationnelle et efficace des sujets traités, en mettant autour de la table des représentants de la Direction et des élus qui ont l’habitude de négocier ensemble et en maîtrisent tous les enjeux.

A propos des auteures

Aurélie Kamali-Dolatabadi

Aurélie Kamali-Dolatabadi est l’associée en charge du département droit social de Velvet Avocats.

Elle intervient dans tous les domaines du droit social tant en conseil qu’en contentieux. Aurélie accompagne ses clients sur toutes les questions de relations individuelles et collectives du travail, l’épargne salariale, la protection sociale.

Elle les conseille également dans le cadre de restructurations et de cessions d’entreprises. Elle intervient également en droit pénal du travail.

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Marion Narran-Finkelstein

Avocat au barreau de Paris depuis 2019, Marion Narran-Finkelstein est docteur en droit de l’Université de Montpellier I et assiste Aurélie Kamali-Dolatabadi en droit social.

Avant de rejoindre Velvet Avocats, Marion Narran-Finkelstein a été collaboratrice dans une étude de mandataires judiciaires, puis a travaillé au bureau du contentieux de la chambre commerciale de la Cour de cassation.

Elle a ensuite exercé au sein des équipes de droit social dirigées par Aurélie Kamali-Dolatabadi, dont le cabinet Courtois Lebel. 

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