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Comment transformer rapidement la culture de votre entreprise

Chroniques d’experts

Amélioration

Le 29/03/2021

© Getty Photographies


Célérité de lecture: 6 minutes

La plupart des ébauches pour faire progresser la culture d’une organisation échouent de raison d’un souci de gouvernance.

De nombreux dirigeants considèrent que transformer cette culture d’une amélioration est particulièrement compliqué. En réalité, la recette est simple. Cette raison pour et elle ne fonction que très quelquefois est qu’elle se révèle être juste mal appliquée…

Une recette consiste facilement à définir précisément les modalités d’interaction souhaitées des membres d’une organisation, autrement indiqué la culture (un assemblage de connaissances, de courages et de comportements lequel facilitent le mise en marche d’une entreprise sur la étant partagé avec sa plupart de ses membres), et à réaliser en sorte uniquement ces modalités se trouvent respectées. La épistémè est généralement implicite et ce qui se produit dans la réalité se révèle être rarement en harmonie avec les « vertus » proclamées. Celles-ci sont donc extrêmement rarement vécues chaque jour et sont fréquemment perçues comme le exercice « commercial ».

Un gap avec la réalité

Plusieurs motifs expliquent ce gap entre les vertus proclamées et la définitive. La première se révèle être que la plupart des prétendues valeurs ne se trouvent être que des injonctions comportementales, comme « innovation », « partage », « communication » ou bien « esprit d’équipe ». Etant choisi qu’une valeur va être une issue en soi, et assurément pas un tranchée attendu, cet mélange crée une bagarre sémantique qui n’est pas toujours perçue dans façon consciente des salariés. Mais ces conséquences sont là: ils peinent à apporter à ces vertus l’importance souhaitée.

Deuxième argument: chacun interprète les termes comme ceci l’arrange. Le vocable « respect » va, par exemple, de politesse à la soumission à l’autorité de chef en passant par un politiquement correct. Quand le concept est lache, il est difficile de un faire respecter . Mieux vaut donc exprimer des principes coupé en phrase: ainsi, « Pas d’atteinte de dignité des collaborateurs » est plus intelligible et porteur de sens uniquement la simple apparence de « grâce ».

Enfin, la troisième raison  – qui se révèle être la plus problématique: afin de qu’un principe définisse réellement la épistémè, il se est contraint de d’être respecté à travers tous les membres du l’organisation. Quand le n’est pas vrai, il n’est qu’un vœu pieux. C’est là où un bât blesse, vu que la plupart des entreprises pas possèdent pas de principe fiable pour réaliser respecter leurs vertus. Ceux qui doivent les faire suivre (les managers) se trouvent être malheureusement souvent de certains à s’accorder un ensemble de passe-droits. Les arbitraire de pouvoir se trouvent être monnaie courante: selon ce baromètre suisse un ensemble de RH de l’université de Zurich et l’ETH Zurich, 60% un ensemble de employés suisses se disent déçus ou bien cyniques vis-à-vis pour obtenir leur manager ou bien de leur directorat , en argument de relations ardus ou de promesses non tenues.

Ce pouvoir du… contre-pouvoir

Cette seule manière d’éviter les abus dans pouvoir est touchant à disposer un contre-pouvoir. Montesquieu l’a exprimé sans ambiguïté: « C’est une réel éternelle que chaque homme qui dispose du pouvoir se révèle être porté à de abuser: il ira jusqu’à ce qu’il trouve des limites. Pour qu’on pas puisse abuser de pouvoir, il faut succinct, par la disposition un ensemble de choses, le être en mesure de arrête le être en mesure de. » Ce qu’il appelle « une disposition des objets » correspond à la gouvernance . Pour conclure, en cas pour obtenir différends, il faut la instance neutre mais aussi indépendante. C’est cela justifie l’exigence essentielle d’avoir des pouvoirs législatif, exécutif & judiciaire indépendants. Lorsque le judiciaire & l’exécutif sont chez les mains un ensemble de mêmes personnes, celui-ci n’y a à peu près contre-pouvoir et l’on bascule alors presque un régime orientable. Dans ces régimes où il n’existe aucun moyen d’empêcher les abus relatives au pouvoir, la stabilité psychologique est inenvisageable.

Notre variante des régimes autoritaires est cette dictature éclairée: celle-ci où le despote est bienveillant. Correctement qu’il ait plusieurs pouvoirs, il ces utilise à excellent escient pour le correctement du peuple. Quand cela s’avère « moins pire » que la dictature pure et facile, cela n’élimine point pour autant l’insécurité psychologique inhérente dans tout système sasn plus contre-pouvoir.

Faire suivre les valeurs relatives au l’organisation

Dans les organisations, vous pouvez choisir entre les cadres laquelle incarnent à la fois un pouvoir exécutif mais aussi le pouvoir juridique. Ce qui n’assure point le niveau de stabilité psychologique suffisant à destination des collaborateurs . En effet, les organisations se trouvent être structurées comme un ensemble de dictatures éclairées, avec lesquelles les centres sont censés réaliser les justes accessoires. Or tout cela se révèle être peu mis sous lumière ou trompé, ce qui explique les sentiments d’insécurité et cynisme.

Cette configuration ou bien, plus exactement, une gouvernance basée sur une logique d’une dictature éclairée, empêche de réaliser réellement respecter ces valeurs ou ces principes proclamés. Lorsque les managers se trouvent être juge et pièce, il est illusoire d’espérer que les collaborateurs se sentent en stabilité psychologique. Cette inhabilité à faire se conformer aux les principes définis est pourtant l’obstacle majeur à à elles utilisation comme instrument de transformation culturelle.

Afin de rétablir la stabilité psychologique, il faut simplement réduire le être capable de de ceux se trouvent là pour tentés d’en posséder. La manière très répandue consiste dans s’appuyer sur le dirigeant garant de ce respect desdites courages. Certains s’en couvrent fort bien, néanmoins le dispositif provient trop d’eux-mêmes. Quand bien que, lorsque le patron éclairé se révèle être remplacé par tant l’étant moins, les meubles se détériore relatives au façon dramatique. Afin que la sécurité psychique des collaborateurs se trouve être pérenne, elle pas doit pas dépendre de la personne également du dirigeant. C’est la gouvernance, au sein de manière globale, devant interdire les abus dans pouvoir et autres transgressions .

Rares sont les sociétés ayant mis en place la organisation, ou le dispositif, en ceci sens. Les dirigeants sont pourtant quasiment toujours convaincus au sein de disposer d’un comme mécanisme, mais une conviction est habituellement le résultat d’un manque de lucidité qui ne persiste pas à le examen rigoureux. Afin de savoir si le mécanisme visant dans empêcher les exagération de pouvoir se révèle être bel et convenablement en place et qu’il est efficace, ce dernier suffit de mesurer une perception de la stabilité psychologique des collaborateurs.

Une culture personnalisé

Dès qu’un dispositif ergonomique et indépendant fut mis en place pour réaliser respecter les concept de l’entreprise, ce reste de la recette à appliquer afin de faire évoluer une culture est relativement simple: il faut simplement rédiger une « charte des incontournables », qui contient une bonne sélection proposent un principes fondamentaux définissant la culture voulue – autrement explicité, l’ADN de l’organisation. Comme il n’y a pas de épistémè passe-partout, il s’agit toujours d’un exercice sur mesure: le choix un ensemble de principes déterminera un résultat obtenu.
Voici plusieurs exemples d’incontournables: « L’intérêt collectif prévaut sur les intérêts distincts »; « Cibler un juste truchement entre l’équité, cette bienveillance et la geste »; « Ces cadres sont responsables d’optimiser le degré d’engagement de leurs brigades », etc. Les principes sont un ensemble de boussoles qui permettent d’évaluer les comportements touchant à chaque salarié, sans tenir compte de son niveau hiérarchique. Ils sont plus clairs et mieux facilement exploitables uniquement des valeurs rides.

L’expérience montre qu’il permis, en général, de minimum d’une douzaine d’incontournables pour déterminer une culture d’une amélioration. Selon la épistémè préexistante ou désirée, ces principes sont définis par diverses instances, comme cette direction générale, ou concertation avec la totalité des collaborateurs. Bien plus la base y adhérera, plus ces incontournables ont des heures d’être respectés . Tout l’enjeu se révèle être de bien ces choisir.

Toutefois, ils doivent impérativement être affaissés d’un dispositif concernant à les réaliser respecter. Lorsqu’aucun passe-droit ou abus touchant à pouvoir n’est envisageable, ceux dont un comportement n’est point en phase au moyen des incontournables en subissent les conséquences. Quand les comportements s’alignent rapidement avec cette « charte un ensemble de incontournables », une culture, elle également, évoluera vite.

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