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Contrat de travail : pourquoi insérer une clause de non-concurrence ?


Les entreprises insèrent systématiquement une clause de non-concurrence dans le contrat de travail de leurs employés qui occupent un poste stratégique. Or, cette disposition applicable en cas de départ est généralement source de conflits entre les entreprises et certains de leurs anciens employés. Je vous propose d’en apprendre davantage sur l’importance de la clause de non-concurrence et ses principes.

L’importance d’une clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence est une clause spécifique que certaines entreprises choisissent d’ajouter au contrat de travail de leurs employés. Elle vise à protéger les intérêts d’une entreprise qui se sépare d’un employé signataire d’un contrat intégrant cette clause. Au cours de son travail dans une entreprise, un employé acquiert en effet un savoir-faire spécifique. Il noue des contacts avec des clients ou des fournisseurs et prend connaissance de certaines informations confidentielles.

Un employé est également formé à des techniques de fabrication précises avec lesquelles l’entreprise se distingue de ses concurrents. La clause de non-concurrence vise à empêcher cet employé d’utiliser toutes ces informations évoquées au détriment de l’entreprise. C’est une disposition très contraignante, renseignez-vous sur le non-respect de la clause de non-concurrence pour éviter de tomber sous le coup de la loi. Certaines entreprises n’hésitent pas à faire appel aux services d’une agence de détectives privés. Cela leur permet de s’assurer que leurs anciens employés respectent leurs engagements.

La clause de non-concurrence permet donc à une société de préserver son savoir-faire et d’éviter le détournement de sa clientèle. Elle interdit formellement à un employé de s’engager dans une activité similaire à celle de son ancien employeur. Il ne peut donc pas directement proposer ses services à une entreprise concurrente. Il ne peut pas non plus s’établir à son propre compte dans un secteur d’activité similaire. Un ancien employé ne peut donc pas devenir votre concurrent direct.

Pour être applicable, la clause de non-concurrence doit être rédigée et intégrée au contrat de travail dûment signé par les deux parties. En cas de rupture de ce contrat, quel qu’en soit le motif, cette clause s’applique obligatoirement. Loin d’être banale, la clause de non-concurrence revêt donc une grande importance aussi bien pour l’entreprise que pour le salarié. Cependant, cette clause n’empêche pas un employé à travailler à nouveau. C’est pour cette raison qu’elle repose sur des principes et des modalités précises.

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Les principes d’une clause de non-concurrence

Strictement encadrée par la loi, la clause de non-concurrence doit respecter des principes donnés pour être profitable aux deux parties. Cela permet d’éviter qu’elle ne soit contestée par un employé ou utilisée de manière abusive par une société. La clause de non-concurrence doit être légitime, spécifique, limitée dans le temps et dans l’espace et bien sûr rémunérée.

Une clause légitime

La clause de non-concurrence n’est pas implicite. Elle est inscrite dans le contrat de travail ou la convention collective par l’entreprise. Elle doit préserver les intérêts légitimes d’une entreprise. Elle peut être invoquée si les nouvelles fonctions de l’employé ne présentent aucun préjudice à son ancien employeur.

Une clause avec des spécificités

L’interdiction de concurrence doit s’appliquer à une activité ou à une fonction précise. C’est un aspect très important qui peut conduire à la nullité de la clause de non-concurrence. Il faut donc circonscrire les postes aux activités concernées par l’interdiction, à ceux qui posent un risque important pour l’entreprise. Cela permet à un employé de se reconvertir dans un autre secteur tout en préservant les intérêts de l’ancienne société.

Une clause limitée dans le temps et l’espace

Un employé ne peut être indéfiniment contraint au respect d’une clause de non-concurrence. Il n’existe pas de durée fixe, celle-ci doit être définie par l’entreprise. Les facteurs pris en compte sont le secteur d’activité ou les restrictions engendrées en ce qui concerne la réinsertion du travailleur. En se basant sur les jurisprudences successives, une période de 2 ans semble être la durée convenable pour une telle clause. Il faut également déterminer le périmètre ou la zone géographique de son application.

Cela peut être limité à un pays, un département, une région ou une ville. Il peut également être question des zones où l’entreprise a des intérêts. Cela permet encore une fois de limiter les restrictions quant à la recherche d’un nouvel emploi par le salarié. Il peut travailler dans le même secteur, excepté les zones définies par la clause de non-concurrence. Ces limites ne doivent pas être excessives et doivent correspondre à la taille du marché de l’entreprise.

Une clause rémunérée

Une entreprise ne peut fixer toutes ces restrictions à un employé sans une contrepartie financière. Également appelée indemnité compensatrice, elle vise à dédommager le salarié dans la limitation de ses perspectives d’emploi. Elle est valable dès la fin du contrat, quel que soit le motif. Sa valeur varie selon le type de contrat ou sa durée. Elle doit être proportionnelle aux pertes ou désagréments causés à l’employé signataire. Toutes ces conditions doivent être remplies pour qu’une clause de non-concurrence soit légalement valable. Dès lors, tout employé qui ne la respecte pas s’expose à des sanctions prévues par la loi.

Les sanctions en cas de non-respect de la clause de confidentialité

Généralement, ce sont des entreprises qui engagent des poursuites en justice en cas de non-respect de la clause de concurrence. Pour ce faire, ils doivent apporter des preuves vérifiables de la violation de cette clause par un ex-employé. Ce n’est pas toujours évident de prouver qu’un ancien salarié fournit par exemple en secret des prestations contraires à la clause de non-concurrence qu’il a signée. Les entreprises engagent donc des détectives privés pour réunir les preuves nécessaires à une action en justice.

Avec les preuves recueillies, un ancien employé qui ne respecte pas les termes d’une clause de non-concurrence peut subir de lourdes sanctions. Il peut être contraint, en fonction de la situation, de reverser les indemnités qu’il a perçues dans le cadre de cette clause. Il peut également être condamné à verser des dommages et intérêts conséquents à son ancien employeur. Le nouvel employeur peut également, au vu des preuves collectées par le détective, être poursuivi pour concurrence déloyale. C’est à la juridiction compétente de se prononcer sur la nature des sanctions et sur le montant des dommages à verser.


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