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Contrat d’intérim : de la demande à la fin de mission, comment faire ?

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Le recrutement en intérim permet à l’entreprise de combler temporairement des besoins de main-d’œuvre pour répondre, entre autres, à un surcroît d’activité.

Dans un contexte où les entreprises de toutes tailles demandent de plus en plus de flexibilité pour embaucher des salariés, l’emploi d’intérimaires représente une solution qui répond à un grand nombre d’enjeux, aussi bien dans la disponibilité d’une main-d’œuvre qualifiée que dans la relative facilité à mettre fin à la collaboration entre les intérimaires et votre entreprise.

Faire appel à un intérimaire se fait dans des conditions particulières, définies dans le Code du Travail, et dans le respect de certaines étapes.

Quelles sont les diverses étapes d’une démarche d’embauche d’un salarié intérimaire de la demande à la fin de la mission d’intérim ?

Sommaire de l’article:

Étape 1 : S’assurer que l’embauche d’un intérimaire est la réponse adaptée au besoin de main-d’œuvre

L’embauche d’un intérimaire par une entreprise utilisatrice n’est possible qu’à condition que : 

  • Le recours à l’intérim se fasse pour une tâche précise et temporaire et non pour pourvoir durablement un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
  • Le besoin d’intérim réponde à l’un des recours légalement autorisés.
  • Il n’y ait pas de délai de carence en cours ou à venir.

Étape 2 : Choix d’une entreprise de travail temporaire, signature du contrat de mise à disposition et lancement de la procédure d’embauche

Lorsqu’elle rencontre un besoin ponctuel en main-d’œuvre, l’entreprise choisit une agence de travail intérimaire généraliste ou spécialisée par secteur d’activité et signe avec elle un accord de prestation appelé contrat de mise à disposition.

Le contrat de mise à disposition doit être établi par écrit et prévoir les mentions suivantes :

  • Le motif du recours au travailleur temporaire.
  • La date d’échéance de la mission ou sa durée minimale. Si l’entrepreneur l’envisage, la possibilité de modifier le terme du contrat doit être prévue par une clause spécifique.
  • La description du poste : qualification professionnelle requise, horaires et lieu de travail, équipements de protection individuelle à utiliser…
  • La durée de la période d’essai, dans la limite de 2 jours pour une mission de moins de 1 mois, 3 jours pour une mission entre 1 et 2 mois, 5 jours au-delà.
  • Le montant détaillé de la rémunération.

Ce contrat la définit comme entreprise utilisatrice, établit les critères de sélection du recrutement et donne à l’agence d’intérim l’autorisation de lancer la procédure d’embauche pour trouver le candidat adéquat. L’agence fait alors une sélection de plusieurs profils que l’entreprise utilisatrice pourra rencontrer ou pas.

Étape 3 : Signature du contrat de mission

L’agence de travail temporaire embauche le salarié intérimaire pour une mission d’une durée bien précise. Elle conclut un contrat de mission avec le salarié intérimaire choisi qu’elle détache auprès de l’entreprise utilisatrice.

Le contrat de mission devra contenir toutes les mentions obligatoires concernant la mission à effectuer dans l’entreprise utilisatrice :

  • Le motif de recours à l’intérim.
  • La qualification du salarié.
  • Les conditions de rémunération.
  • La durée de la mission et de la période d’essai.
  • La liste des équipements de protection individuelle le cas échéant.
  • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de la Prévoyance.
  • Le lieu et l’horaire de travail.

Dès lors que le salarié intérimaire signe son contrat de travail temporaire, l’agence d’intérim devient son seul et unique employeur. C’est elle qui s’occupe de toute la partie administrative liée à son embauche en tant qu’intérimaire (relevé d’heures, bulletin de paie, attestation Pôle Emploi…).

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Elle récupère auprès de l’entreprise utilisatrice la rémunération due à l’intérimaire. Cette refacturation se fait selon un barème et elle est calculée à partir d’un coefficient sur la base des heures travaillées effectives.

En revanche, sa sécurité et ses conditions de travail restent sous la responsabilité de l’entreprise utilisatrice.

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Étape 4 : Visite d’information et de prévention (VIP)

La VIP a remplacé la visite médicale d’embauche.

Elle doit être réalisée par le service de santé au travail de l’entreprise de travail temporaire qui emploie le salarié intérimaire dans un délai maximum de 3 mois à partir de la prise effective du poste. La visite est renouvelée dans un délai maximum de 5 ans.

Étape 5 : Accueil du salarié dans l’entreprise

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À son arrivée dans toute nouvelle entreprise, l’intérimaire doit être accueilli par un ou plusieurs responsables pour une visite exhaustive des locaux jusqu’à la découverte de son poste :

  • Découverte des locaux (vestiaire, restauration, salle de pause, sanitaires) et, si possible, réception d’un livret d’accueil et d’une fiche de poste.
  • Informations sur les conditions de prise de poste, présentation des tâches à accomplir, les gestes techniques ainsi que les risques et consignes de sécurité, points de vigilance, problèmes possibles et interventions à envisager.
  • Remise des Équipements de Protection Individuelle conformes et spécifiques au poste.

Étape 6 : Vie du contrat d’intérim

  • Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes règles et avantages que les salariés permanents en matière, notamment, de rémunération, de durée du travail, de jours fériés et de repos hebdomadaires, de titres-restaurant ou d’accès aux équipements collectifs.
  • Éventuellement, renouvellement du contrat :

Le contrat d’intérim peut être renouvelé 2 fois à condition que la durée totale du contrat, incluant le renouvellement, reste inférieure à la durée maximale autorisée.

Les conditions du renouvellement peuvent être fixées au sein d’une clause insérée dans le contrat de mission ou d’un avenant signé avant le terme du contrat initialement prévu.

Étape 7 : Fin du contrat d’intérim

Le contrat d’intérim peut prendre fin pour divers motifs : le terme du contrat, la rupture du contrat à l’initiative du salarié, la rupture du contrat à l’initiative de l’employeur ou encore l’embauche du salarié en CDI.

Au moment de la fin de la mission d’intérim, l’employeur doit remettre au salarié intérimaire les documents suivants:

  • Un certificat de travail.
  • Une attestation employeur Pôle emploi.
  • Un solde de tout compte.

De plus, à la fin de sa mission d’intérim, le salarié intérimaire reçoit une indemnité de fin de contrat intérim. Cette indemnité de fin de mission s’élève, au minimum, à 10% de la rémunération totale brute incluant les renouvellements.

Par exception, la prime de fin de mission n’est pas due en cas de conclusion d’un CDI avec l’entreprise utilisatrice, de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié, de rupture du contrat d’intérim par l’employeur ou encore à la fin d’une mission à caractère saisonnier.

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