fbpx

De Griveaux à Gibault : pour une éthique de la vie privée

1777 : un temps où il suffisait de pousser un verrou pour sanctuariser sa vie privée…

« On reconnaît la vie privée au bruit qu’elle fait quand elle part, » a dit l’essayiste Denis Olivennes à propos de l’affaire Benjamin Griveaux. Ce fut même un fracas, qui marquera durablement notre société construite depuis les Lumières sur une séparation étanche entre vie publique et vie privée. Mais cette limite est en train de céder sous les coups de boutoir de la médiatisation à outrance, de la voracité des chaînes d’information continue et de l’impudeur des réseaux sociaux. « Heureusement que le monde de l’entreprise est à l’abri de ces dérives, » se rassure-t-on à bon compte. Vraiment ? Cette séparation a déjà été mise à mal par l’expérience de télétravail quasi-permanent que nous avons vécue lors du « grand confinement », lorsque vie privée et professionnelle s’entre-dévorent. Et d’autres dispositifs sont à l’œuvre…

Responsabilité sociale et égarements de la vie privée

Voici un événement qui montre à quel point la frontière a été franchie. Une vidéo tournée dans un appartement lors d’une soirée privée pendant le réveillon du Nouvel An est diffusée sur les réseaux sociaux. Elle met en scène trois personnages dont une femme arborant une “blackface” et un homme déguisé en gorille. Bien qu’il s’agisse d’une soirée dans un lieu privé, qu’aucune marque ou entreprise ne soit citée dans la vidéo, des internautes dévoilent l’identité des fêtards et interpellent l’employeur de deux d’entre eux, la société Le Slip français, pour réclamer leur licenciement. Et la caisse de résonnance des réseaux sociaux fonctionne à plein, attisée par un appel au boycott sous la bannière du hashtag #boycottleslipfrancais.

Dès le surlendemain, Le Slip français, émet un communiqué officiel annonçant une sanction à l’encontre de ces deux salariés au motif que la vidéo ayant été rendue publique, l’image de l’entreprise s’en trouve ternie – même si le dévoilement du nom de leur employeur ne résultait pas d’eux.

Ce faisant, Guillaume Gibault, président et fondateur (en 2011) du Slip Français, commet la même erreur que Benjamin Griveaux : accepter le diktat des réseaux sociaux et se soumettre sans combattre à la vindicte publique, qui s’abat sur des actes de la vie privée.

Entendons-nous bien : l’aventure du Slip Français est une belle success story, qui vaut d’être défendue. Cette marque de sous-vêtements et accessoires fabriqués en France commercialise ses produits dans 22 magasins (un million de pièces vendues par an) et emploie 115 salariés auxquels s’ajoutent en équivalent temps plein plus de 220 personnes dans les 29 ateliers qui fabriquent leurs produits. Malgré sa taille réduite, elle a fait des efforts notables pour progresser en matière de responsabilité sociale, couronnés par l’obtention du label Lucie, qui contrairement à un label à la mode, n’a rien d’un trophée complaisant. Plus récemment, cette entreprise s’est fortement engagée avec ses partenaires de l’industrie textile française, pour répondre à la demande de masques de protection et de blouses de protection dans le cadre de la lutte contre le coronavirus, dès la mi-mars 2020[1]. Selon Guillaume Gibault, la crise sanitaire doit devenir « un point de départ d’une mode réinventée : locale, durable, innovante, ancrée dans nos territoires, » qui contribuera à accroitre encore le rayonnement de la mode française sur tous les marchés.

C’est justement par le prisme de la responsabilité sociale que je voudrais analyser sa décision de mise à pied de ses deux collaborateurs.

« Chacun a droit au respect de sa vie privée. »
Code Civil (article 9), 1804

La justification de cette décision a été donnée par communiqué officiel de la société le 3 janvier : « nous avons une responsabilité morale face à ces comportements racistes et discriminatoires qui sont aux antipodes de nos valeurs ». Mais ceci supposerait que l’employeur doit et peut contrôler les actes de ses salariés jusque dans leur vie privée. Or depuis Voltaire, et pour reprendre la terminologie du Code Civil (article 9), « chacun a droit au respect de sa vie privée », principe à valeur constitutionnelle. Les seules limites autorisées par la loi sont celles rendues strictement nécessaires par le but poursuivi dans le cadre de la relation de travail, comme le précise l’article L1121-1 du Code du travail : « Nul ne peut apporter au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

C’est pourquoi, en principe, un motif issu de la vie privée ne peut justifier une sanction disciplinaire. Sanctionner le comportement d’un salarié suppose que soit constaté un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail, ou un comportement créant « un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise rendant impossible son maintien dans l’entreprise au regard de la fonction exercée ». Ce dernier motif est celui invoqué dans l’affaire de la ligue du LOL, dans laquelle des journalistes ont été licenciés pour avoir organisé un harcèlement à l’encontre de personnes choisies comme cibles. Mais dans notre cas, il faudrait démontrer que cette vidéo a rendu impossible le fonctionnement normal du collectif de travail dans l’entreprise.

Lorsqu’elle ne gêne pas celle des autres, la liberté des personnes doit être préservée. On peut admettre que leurs droits peuvent être limités pour ne pas nuire à la vie de l’entreprise, mais à condition qu’il s’agisse de faits commis sur leur lieu de travail ou durant leurs horaires de travail et que les collaborateurs en soient informés. Ainsi, par exemple, l’employeur ne peut pas installer la vidéosurveillance et la géolocalisation pour suivre ses salariés sans les en alerter au préalable. C’est selon ce même principe qu’un employeur peut fouiller votre armoire de bureau ou consulter votre ordinateur même en votre absence. Les matériels et documents mis à votre disposition durant vos heures de travail et à votre poste sont considérés comme professionnels et à ce titre, sont consultables à tout moment par l’employeur.

Mais en revanche, votre vie privée vous appartient. Dès lors qu’un document ou un matériel (téléphone portable, clé USB, …) est clairement indiqué comme personnel, l’employeur ne peut pas y accéder. Il en va de même pour les documents qui se révèlent être de nature privée, même en dehors de toute signalisation : l’employeur peut en prendre connaissance mais ne peut pas les utiliser contre vous. Mêmes principes pour la liberté d’expression des salariés en ligne. Si vous tenez des propos peu aimables sur votre employeur sur Facebook, le juge détermine s’ils sont publics (si votre page est accessible à tous) et donc sanctionnables ou bien privés (si elle est restreinte à vos seuls amis), auquel cas l’employeur ne peut vous sanctionner.

Un récent article du très libéral hebdomadaire britannique « The Economist » s’alarme dans une prise de position reproduite par le magazine français « Challenges » (du 12 mars 2020) intitulée « Des salariés contraints au silence », qui nous rappelle que ce droit à la vie privée est déjà bien écorné dans plusieurs pays développés. « De plus en plus d’employés sont licenciés pour avoir exprimé leurs opinions sur les réseaux sociaux. Une dérive dangereuse que le législateur doit combattre, » affirme cette tribune. Elle rappelle que selon l’avocat néerlandais Pascal Besselink, un licenciement sur dix aux Pays-Bas est lié au comportement des employés sur un réseau social. Certaines entreprises comme le géant américain de l’automobile General Motors ont édicté un code de conduite, qui contrôle la parole de ses employés même lorsqu’ils ne sont pas au travail.

Rappelant que « il y a une différence entre ce que les gens font au travail et ce qu’ils font à l’extérieur », ‘The Economist’ établit une analogie intéressante entre liberté de parole et code vestimentaire et conclut sur une recommandation à laquelle nous souscrivons pleinement :

« Tout comme les entreprises peuvent exiger de leurs employés qu’ils soient correctement vêtus au travail, elles sont également en droit de fixer des limites à ce qu’ils peuvent y exprimer, à condition que les règles soient claires et équitables. Mais, une fois rentrés chez eux, tout comme ils sont libres de se mettre en jean et T-shirt, les gens devraient pouvoir être libres de s’exprimer. Il faudrait voter des lois fermes qui empêchent les licenciements abusifs et protègent la liberté d’expression ; elles aideraient les entreprises à faire face aux polémiques qui enflamment parfois les réseaux sociaux ».

 

Que font le Coronavirus et la technologie à notre vie privée ?

Des technologies de reconnaissance faciale et d’intelligence artificielle ont été déployées par la RATP depuis le 6 mai 2020 dans la station de métro Châtelet-Les Halles afin de détecter les usagers qui passent devant plusieurs caméras de vidéosurveillance et ne porteraient pas de masques. Cela rappelle les mesures prises par des « démocratures », comme la Chine ou la Russie, où la reconnaissance faciale est utilisée pour punir les individus qui ne respectent pas les règles du confinement. Mais sachons raison garder. Selon la RATP, il ne s’agit en aucun cas de sanctionner les récalcitrants mais de mesurer en

Pour en savoir plus ou lire la suite : Source | Lien vers l'article

Les dernières publications :