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Et vous, quel recruteur êtes-vous ?

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Comment les recruteurs exercent-ils leur métier ? Quelles sont les différences, par exemple, entre des jeunes diplômés de formations spécialisées et des seniors issus de fonctions opérationnelles ? Une étude* publiée le 13 décembre dernier par la chaire Compétences, employabilité et décision RH de l’EM Normandie se penche sur le processus de recrutement et analyse la diversité des usages de cette bonne pratique partagée par l’ensemble des professionnels.

Piloté par Jean Pralong, responsable de la chaire et professeur de gestion digitale des ressources humaines et des carrières, ce travail a consisté à soumettre à 511 recruteurs de tous horizons trois process de recrutement. Lesquels différaient selon deux variables : la durée (six ou dix semaines) et l’allocation du temps (au début ou à la fin du recrutement).

Procéder de façon standard…

Les professionnels interrogés ont dû juger si ces processus étaient : 1) performants, 2) réalistes, 3) proches de celui ou eux qu’ils utilisaient et 4) proches de celui ou deux qu’ils aimeraient utiliser. Et renseigner leur ancienneté dans le recrutement, leur lieu d’exercice (cabinet ou entreprise) et leur satisfaction en matière de conditions de travail.

Les résultats montrent d’abord que le processus court, où le temps est alloué au début du recrutement, est le mode opératoire standard en France, très largement répandu (« proche de celui que vous utilisez » : 87 %). Ils révèlent également l’existence de deux profils de recruteur.

Ainsi, 61 % des répondants préfèrent le processus court. Ils le jugent performant, réaliste, proche de celui qu’ils aimeraient utiliser… et de celui qu’ils utilisent. Cette démarche d’allocation du temps en amont pour analyser le poste et les candidats a pour objectif de trouver la recrue s’approchant le plus de critères prédéfinis. C’est le propre de ce que l’étude appelle des « cueilleurs de candidats ».

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…ou construire une relation avec le candidat

Un deuxième groupe de recruteurs estime que le processus long, où le temps est investi à la fin du recrutement, est le plus performant et le plus proche de celui qu’ils aimeraient utiliser. Mais ils le trouvent aussi moins réaliste et, surtout, éloigné de la façon dont ils procèdent au quotidien.

Cette façon de procéder, en allouant du temps en fin de processus pour coacher ou former la recrue, suppose qu’un recrutement réussi dépend d’une relation à construire entre le candidat et l’entreprise. Ses adeptes sont donc considérés comme des « tisseurs de relations ».

Dernier enseignement de l’étude : l’ancienneté dans la fonction joue un rôle déterminant dans la préférence du mode opératoire. Plus les recruteurs gagnent en séniorité, plus ils sont proches du type tisseur. Les cueilleurs sont les profils les plus juniors. Reste à savoir quelle est la meilleure approche dans le contexte actuel de pénurie de candidats non seulement compétents, mais aussi motivés !

À quoi tient l’efficacité du processus de recrutement ?

Le process de recrutement « est un ensemble d’actions enchaînées, dont l’objectif est de trouver, de sélectionner et d’engager les candidats », rappelle l’étude. Mais si l’efficacité du processus fait consensus, les causes de son efficacité sont, elles, discutées.
Pour certains, l’efficacité du process tient en sa capacité à objectiver les besoins du poste et les caractéristiques des candidats. Cette analyse est « adéquationniste » : elle suppose que le recrutement sera réussi si le candidat retenu possède les caractéristiques identifiées comme nécessaires.
« L’économie des conventions », au contraire, n’attribue pas l’efficacité du processus à l’objectivité des analyses, car les facteurs agissant sur la réussite d’un recrutement sont trop nombreux pour être maîtrisables. Le process est plutôt analysé comme une fabrique du consensus, chacune de ses étapes étant des opportunités de négociation entre les diverses parties prenantes. Cette analyse est dite « constructiviste » : les caractéristiques du poste ou des candidats sont moins importantes que la construction d’un consensus partagé entre toutes les parties prenantes.

*« Process mon amour : au-delà du process standard, quelles pratiques réelles et quelles pratiques idéales pour les recruteurs en France ? ».

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