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Extirper la discrimination liée aux origines hors de l’entreprise

La discrimination liée aux origines pose un double problème : les entreprises sont privées de compétences qui leurs seraient utiles et se trouvent en décalage avec la composition de la société qui les entoure ; la Société souffre des coûts induits en termes de découragement et de ressentiment social des populations (et de leur entourage) victimes des discriminations. De nombreuses solutions ont été mises en œuvre, aussi bien par l’Etat que par les entreprises. Mais toutes ont désormais trouvé leurs limites. Il faut donc changer radicalement d’approche. C’est ce qu’a tenté de faire un groupe de travail de Terra Nova auquel j’ai eu le plaisir de participer. On trouvera dans la dernière partie de cet article, la solution qu’il préconise.

Une discrimination est une inégalité de traitement dans le domaine de l’emploi, du logement, de l’éducation, de la formation, de l’accès aux biens et services, de l’accès aux soins et aux services sociaux, sur le fondement des 20 critères prohibés par la loi[1]. Nous traitons ici de la discrimination liée aux origines, au lieu de résidence, à l’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, à une nation ou à une supposée race. En effet, le critère de l’origine, tel que prévu par l’article 225-1 du code pénal, renvoie à des dimensions multiples, à la projection de stéréotypes et de mises à l’écart à partir de diverses caractéristiques qui font l’objet d’une essentialisation, notamment la couleur de peau ou le patronyme. Nous nous intéressons à ces facteurs de discrimination tels qu’ils existent dans le monde du travail et plus particulièrement dans l’entreprise.

1 – La lutte contre les discriminations est un levier essentiel des politiques RSE et RH

La discrimination n’est pas juste un « problème sociétal », qui flotterait au-dessus des entreprises. Le monde du travail est perçu comme le premier lieu de discrimination[2]. La discrimination liée à l’origine n’est pas majoritaire dans les causes perçues mais figure parmi les plus graves, car si on examine les motifs de réclamation, alors les discriminations liées aux origines représentent le premier motif invoqué dans l’emploi privé.

Le phénomène de discrimination est loin d’être marginal. Nous avons tendance à le sous-estimer car il s’accommode fort bien du silence, si bien que nous n’en entendons guère parler par nos proches. Mais savez-vous que près d’une personne sur quatre déclare avoir déjà fait l’objet de propos ou comportements stigmatisants au travail, qui se cumulent souvent à une dévalorisation professionnelle, selon une enquête du Défenseur des droits et de l’Organisation internationale du travail (OIT)[3] ? Un quart des personnes ont répondu avoir fait « l’expérience de propos et comportements sexistes, homophobes, racistes, liés à la religion, au handicap ou l’état de santé » lors des cinq années ayant précédé cette enquête. « Ces attitudes hostiles sont rapportées comme très fréquentes dans 5% des cas et peu fréquentes dans 20% des situations, » selon ce baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi.

Ces données moyennes masquent de fortes disparités selon les groupes de personnes interrogées, les femmes perçues comme non-blanches et celles en situation de handicap étant les plus exposées. Ainsi, « les femmes de 18 à 44 ans perçues comme non-blanches sont plus d’une sur deux à rapporter de tels agissements, » tout comme « 43% des femmes en situation de handicap, » « 40% des hommes homosexuels ou bisexuels, » « 40% des hommes de 18 à 34 ans perçus comme non-blancs ». A l’inverse cette situation touche (seulement) « 11% des hommes de 35 à 44 ans perçus comme blancs ».

« Les droits de l’homme ne sont pas dans l’éther mais sur les trottoirs du boulevard de la Villette. » — Jacques Toubon, Défenseur des Droits, Libération, 11 avril 2018

Les travaux du Défenseur des droits (2016) sur le ressenti des personnes d’origine étrangère indiquaient que 40% des discriminations ont lieu dès le premier contact durant la première phase d’embauche, 43% durant l’entretien, 10% durant la période d’essai et 7% à l’emploi[4]. Ce constat est encourageant car cet effet d’entonnoir montre que la personne qui subit la discrimination est progressivement plus à même de la compenser une fois qu’elle a pu démontrer ses compétences. C’est donc dans les phases amont, le recrutement et l’« on-boarding », qui impliquent directement les politiques RH et RSE (politiques de diversité), qu’il faut se concentrer.

L’importance de la formation

Les entreprises ne doivent pas rester inactives face à ce phénomène, ne serait-ce que parce que des leviers bien documentés existent déjà. Le premier d’entre eux est la professionnalisation des managers impliqués dans le recrutement, car la discrimination est alimentée par des représentations erronées, des stéréotypes qu’il faut déconstruire. C’est ce que pointe, par exemple, la conclusion d’une étude menée par la DARES en 2018 : « Nos résultats indiquent que recruter au niveau d’un service RH centralisé a un effet important sur le niveau des discriminations : ce type d’organisation des recrutements engendre une baisse de 29 points de la probabilité que le candidat d’origine supposée ‘hexagonale’ soit seul préféré à un candidat d’origine supposée ‘maghrébine’ »[5].

Le législateur a compris l’importance de la formation puisque depuis janvier 2017, toute entreprise de plus de 300 salariés a l’obligation de former à la non-discrimination ses collaborateurs chargés des missions de recrutement, et ce au moins une fois tous les cinq ans[6]. D’après l’étude du Lab’Ho (Observatoire des Hommes et des Organisations d’Addeco), 88 % des recruteurs en entreprise jugent que cette obligation de formation à la non-discrimination est une bonne chose[7]. Mais seuls 49 % des responsables RH et 27 % des managers ont déjà suivi une telle formation. En revanche, 75% des personnes qui l’ont suivie jugent que cette formation leur a été utile.

De même le tutorat (ou parrainage) auprès des personnes soumises à la discrimination, développé par des associations comme NQT (Nos quartiers ont des talents), Face (Fondation agir contre l’exclusion), LepC (Les Entreprises pour la Cité) ou Article 1, doit être soutenu et encouragé. Cette approche joue un rôle important en termes d’exemplarité mais elle a l’inconvénient d’agir davantage sur l’ordre dans la « file d’attente » plutôt que sur la vitesse de cette file. Au-delà de ces actions qui ont un impact visible mais ponctuel, il faut aussi renforcer l’ambition scolaire des jeunes lycéens, les inciter à « viser plus haut », à ne pas se censurer et à ne pas se laisser décourager par les déterminants de leur trajectoire scolaire[8].

Les méthodes de recrutement

Un autre levier accessible aux entreprises réside dans la diversification des méthodes de recrutement. Selon l’étude du Lab’Ho, le CV et l’entretien sont les deux méthodes les plus utilisées par une très grande majorité de l’ensemble des personnes interrogées : le CV est cité par 84 % d’entre elles et l’entretien par 69 %[9]. Pourtant, selon ces mêmes personnes, ces méthodes restent parmi celles qui sont les plus exposées aux risques de discrimination. Les méthodes jugées les moins exposées sont les CV anonymisés et synthèses de candidature, les tests de connaissances et les mises en situation, mais elles sont paradoxalement beaucoup moins utilisées (respectivement 9%, 23% et 29 %).

Les meilleures solutions pour lutter contre les discriminations lors du recrutement sont les fiches de postes basées sur les seules compétences (cités par 50 % des recruteurs et managers), les tests et mises en situation (47 %) et les CV anonymisés et synthèses de candidature (61%). Ceci conduit à privilégier le développement des méthodes de recrutement qui rendent l’exigence du CV obsolète (ex : recrutement par simulation et autres méthodes objectives, centrées sur les capacités, les habiletés et les exigences du poste de travail). Pôle emploi a mené sur ce thème une expérimentation intéressante. En revanche, l’expérience du CV anonyme (qui s’est conclue par une loi votée par le Parlement mais jamais appliquée faute d’efficacité) a montré qu’une solution ignorante de l’environnement numérique dans lequel travaillent les entreprises est vouée à l’échec.

C’est malheureux à dire, mais il existe aussi une concurrence entre les critères de diversité retenus par les entreprises au sein de leur politique RH et RSE. Le suivi de ces critères, opéré par le « Bilan Diversité » en liaison avec la Charte de la diversité montre que selon les années, la hiérarchie se modifie mais se concentre sur trois critères : l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le handicap et l’âge. A l’inverse, les minorités visibles, les personnes des quartiers prioritaires de la politique de la ville ou plus généralement la discrimination liée aux origines sont des « publics » moins prioritaires. Elles ne sont pas les bénéficiaires de politiques publiques visibles et exigeantes comme le sont les femmes (lois sur l’égalité et la parité depuis 1972), les personnes en situation de handicap (critère des 6% dont la non-atteinte est « sanctionnée » depuis 2005, etc.), les jeunes ou les seniors. Dans son rapport de juin 2020, le Défenseur des droits note que « les discriminations liées à l’origine ne bénéficient pas de la dynamique positive observée depuis quelques années dans la lutte contre les discriminations fondées sur le genre ou l’orientation sexuelle ».

2 – Notre société ne peut plus continuer à tolérer les discriminations

L’ampleur et la persistance des discriminations dans notre société posent des questions fondamentales sur notre pacte social ; elles minent le contrat républicain fondé sur l’égalité des chances et la méritocratie. Elles développent chez ceux qui en sont les victimes directes ou les témoins, un fort sentiment d’injustice, un rejet du « système » pouvant conduire au renoncement ou à la violence, à un repli identitaire lourd de ressentiments. Maryvonne Lyazid, à l’époque adjointe du Défenseur des droits pour la lutte contre les discriminations et pour l’égalité, l’avait exprimé avec force dans l’annexe consacrée aux discriminations du deuxième rapport annuel du Défenseur des droits, remis au président de la République en septembre 2013 : « L’aggravation de la crise économique et son impact sur le marché du travail conduisent à un repli sur soi et tendent à amplifier l’exclusion de certains de l’accès au monde du travail pour des motifs discriminatoires ».

On est ici face à un problème classique de RSE, mais poussé à ses extrêmes : les impacts de la discrimination sur la société – les externalités négatives, diraient les économistes – sont si importants que les entreprises doivent s’en saisir de façon déterminée.

Les travaux de l’INSEE publiés en 2013 montrent que le taux de discrimination à l’embauche à l’encontre des candidats issus de l’immigration est de 40 % en moyenne[10]. Une étude réalisée en 2011 avait déjà montré la réalité et l’ampleur des discriminations à l’endroit des personnes maghrébines, de l’ordre de 35 %[11]. Plus récemment une opération de ‘testing’ menée par le ministère du Travail a mis en évidence une perte de chance du même ordre. En février 2020, sept entreprises françaises – Air France, Accor, Altran, Arkéma, Renault, Rexel et Sopra-Steria—étaient épinglées par le gouvernement pour « présomption de discrimination à l’embauche » à la faveur d’une campagne commanditée auprès de chercheurs de l’université de Paris-Est-Créteil en octobre 2018[12]. Sur l’ensemble des entreprises testées par les chercheurs, « il est estimé que le taux de succès du candidat dont le nom a une consonance maghrébine est de 9,3% contre 12,5% pour le candidat avec un nom à consonance européenne », ce qui représente 26% en moins de chances d’obtenir une réponse.

Ces résultats portent sur 40 grandes entreprises du SBF 120. Selon les ministères du Travail, du Logement et le secrétariat aux Droits des femmes, il s’agit du « plus grand ‘testing’ jamais réalisé en France sur l’emploi ». Ces entreprises, à l’exception de Renault, se sont déclarées « indignées » par les « faiblesses manifestes de la méthodologie utilisée qui aboutit à des conclusions erronées », ce qui montre que le « name & shame » est une approche encore mal acceptée en France.

« Nul ne peut être lésé dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances. » — Article 5 du Préambule de la Constitution de 1946

Pour Rémi Frentz, directeur général de l’Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des chances (ACSE), le chômage des jeunes, l’un des problèmes les plus aigus de notre société, s’explique en partie par des comportements discriminatoires sur le marché de l’emploi[13]. En effet, les jeunes des zones urbaines sensibles subissent des discriminations à l’embauche liées à leur origine ethnique ou à un effet d’image du « quartier »[14]. Un nom d’origine non-européenne sur un CV diminue par cinq les réponses positives. Le fait de résider en zone urbaine sensible accroît, toute chose égale par ailleurs, la durée du chômage de 10 %[15]. L’Observatoire National de la Politique de la Ville a constaté en 2017 qu’il y a trois fois plus de chômage dans les quartiers moins privilégiés pour les niveaux bac+2 et plus. Et, à diplôme égal, ces jeunes ont 2,5 fois moins de chances de décrocher un entretien que les jeunes des quartiers plus privilégiés[16]. Le rapport de France Stratégie de septembre 2016 indique que « toutes choses égales par ailleurs, les hommes descendants d’immigrés africains ont une probabilité d’être au chômage supérieure de sept points aux hommes sans ascendance migratoire »[17].

Les femmes de 18 à 44 ans vues comme noires, arabes ou asiatiques ont – toutes choses égales par ailleurs – une probabilité 2,5 fois plus élevée d’expérimenter des discriminations dans l’emploi que les femmes vues comme blanches[18].

Les vulnérabilités sociales et économiques se cumulent. Les personnes d’origine étrangère ou perçues comme telles sont davantage exposées au chômage, mais aussi à la précarité sociale, à de mauvaises conditions de logement et leur état de santé est plus dégradé.

La question des inégalités

On le sait, les Français sont des passionnés de l’égalité. De fait, la France est l’un des pays les plus égalitaires en termes de revenus, une configuration due à l’importance des dépenses sociales. En 2018, les dépenses sociales publiques s’élevaient à un peu plus de 20 % du PIB en moyenne dans les pays de l’OCDE. Après prise en compte des dépenses sociales privées et de l’impact de la fiscalité, la France se situe à la première place du classement des dépenses sociales, qui représentent 32 % environ de son PIB[19]. Si les inégalités de revenu disponible sont plus faibles qu’ailleurs en France, c’est du fait de cette redistribution. Mais ce qu’on appelle les « inégalités primaires », c’est-à-dire celles qui pré-existent avant cette redistribution, sont très élevées en France, comparativement aux autres pays développés. Selon une étude de la Drees (chiffres de 2015), en France, les 20% les plus riches gagnaient 8,3 fois plus que les 20% les plus pauvres. Mais après redistribution, ce chiffre passait à 4,4.

Or, ce qui est mis en cause par les mouvements sociaux ces dernières années, c’est bien les inégalités primaires : les Gilets Jaunes, par exemple, ont fait valoir qu’ils voulaient une augmentation du SMIC et des bas salaires, c’est-à-dire une augmentation de la reconnaissance de leur travail, et non « une aumône publique »[20]. Malgré cela – et je n’ignore pas les travaux du Comité d’experts sur le SMIC qui montrent que toute augmentation de ce dernier provoque une aggravation du chômage, notamment sur les postes non qualifiés – la réponse donnée par Emmanuel Macron aux demandes des Gilets Jaunes (décembre 2019) s’est matérialisée par des transferts sociaux, sous forme de la prime d’activité. Ce hiatus est une source d’incompréhension majeure.

La lutte contre les discriminations est justement un levier efficace pour s’attaquer aux inégalités primaires, pour combattre les problèmes à la racine, plutôt que de se cantonner à « colmater les brèches » et rendre les inégalités acceptables par des transferts sociaux qui ne cessent de gonfler.

L’engagement d’Emmanuel Macron

Agir avec force, c’est l’engagement qu’avait pris le président de la République lors de la campagne électorale qui l’a porté au pouvoir, notamment dans l’ouvrage qu’il a publié à cette occasion : « Les discriminations sont socialement et économiquement coûteuses. (…) Le racisme ouvert est insupportable, mais la discrimination est encore plus insidieuse, plus destructrice encore. (…) Nous devons développer des politiques volontaristes qui permettront d’aller chasser ces discriminations. Je veux systématiser les politiques de testing »[21]. Il n’a cessé durant la campagne, de dénoncer les facteurs de blocage de la société française, l’assignation à résidence, la panne de l’ascenseur social, qu’il faut combattre grâce à l’émancipation par le travail.

Fraîchement élu, le président de la République a poursuivi sur cette même ligne, s’engageant en novembre 2017 à mener une campagne de “testing” sur la discrimination et à utiliser l’approche anglo-saxonne du name & shame, « désigner et blâmer », pour inciter les entreprises fautives à changer leur comportement[22].

Plus récemment le 2 octobre 2020, Emmanuel Macron a prononcé aux Mureaux son discours très attendu sur la laïcité, devenu un discours sur le « séparatisme ». Il a rappelé que nous avons notre part de responsabilité dans ce séparatisme : « Nous avons concentré les populations souvent en fonction de leurs origines, de leurs milieux sociaux. Nous avons concentré les difficultés éducatives et économiques dans certains quartiers de la République ». Autrement dit, les enjeux républicains de sécurité, de laïcité et d’antiracisme ne peuvent ignorer la lutte contre les discriminations.

Avant lui, un autre président, Nicolas Sarkozy, s’était fait le héraut de la discrimination positive. Mais il a vite constaté que cette approche se révèle contraire à nos principes d’égalité des droits et d’unité républicaine. Plutôt que de changer d’approche, il a laissé s’éteindre son volontarisme initial sur le sujet de la lutte contre les discriminations.

Comment se situe la France dans le paysage européen ? En 2012, la Commission européenne avait publié un eurobaromètre, qui mettait en évidence l’ampleur du problème : 47 % des Européens estiment que les discriminations fondées sur les origines sont très répandues, notamment dans des domaines comme l’accès au logement ou à la santé. La France se classe avant-dernière avec 64 % (juste devant la Suède qui culmine à 66 %). Nous sommes très loin de pays comme l’Allemagne (42 %) ou le Royaume-Uni (45 %).

L’intérêt des entreprises

Progresser sur la non-discrimination est aussi de l’intérêt des entreprises : c’est positif pour leur responsabilité sociale, pour leur marque employeur et leur image, mais aussi pour leur performance. « La diversité des ressources humaines, dès lors qu’elle est bien managée, crée de la valeur et de la richesse pour l’entreprise. Elle augmenterait la rentabilité de 5 % à 15 %, selon les types d’activité », selon une étude intitulée « Diversité du capital humain et performance économique de l’entreprise » du réseau IMS-Entreprendre pour la cité, rendue publique en novembre 2011. Celle-ci s’appuie sur les données commerciales, qualité, ressources humaines, etc., de quatre entreprises (Axa, L’Oréal, Orange et Vinci, soit environ 100.000 salariés), qui ont travaillé en collaboration avec le cabinet Goodwill Management et IMS-Entreprendre pour la Cité pendant 18 mois. L’étude « va à l’encontre des stéréotypes envers les seniors, les personnes handicapées, les femmes et les minorités visibles, » soulignent les auteurs de l’enquête.

Charles-Henri Besseyre des Horts, enseignant en RH à HEC, exhorte les DRH à agir : « L’intégration de personnes en situation d’exclusion du fait d’une discrimination ou d’une autre relève non seulement d’une responsabilité sociétale mais aussi, et de plus en plus, d’une justification économique par rapport à des marchés et des clients qui sont eux-mêmes de plus en plus divers. Il ne s’agit pas ici de faire preuve d’angélisme, c’est aux DRH à mettre en évidence que l’entreprise peut aussi être bienveillante comme le montre depuis quelques années le mouvement du « care » dans les entreprises nord-américaines »[23].

Les actions de non-discrimination font partie des attentes des salariés, et notamment des plus jeunes. Selon l’enquête menée par Glassdoor, 48 % des travailleurs français, dont 57 % chez les “Millenials”, souhaitent que leurs entreprises « fassent davantage » pour accroître la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail[24]. « Ces chiffres peuvent indiquer que les jeunes employés sont les moteurs du changement en ce qui concerne la diversité, » note Glassdoor.

3 – Pourtant, notre société ne parvient pas à résoudre ce problème

On a vu plus haut ce que nous disent les enquêtes réalisées auprès de la société. Mais symétriquement, une étude du Lab’Ho publiée en juin 2018 donne des repères du côté des entreprises. Elle révèle que 33 % des responsables RH interrogés ont déjà été témoins de pratiques discriminatoires (sur le sexe, l’âge, l’orientation sexuelle, l’origine, la religion ou le handicap par exemple) pendant un recrutement dans lequel ils ont été impliqués. C’est déjà considérable. Mais par ailleurs, 23 % d’entre eux ont déjà été soupçonnés, à tort ou à raison, de discrimination dans le cadre d’un recrutement dans lequel ils ont été impliqués. Enfin, 32 % ont déjà été confrontés à une demande de recrutement discriminatoire de la part de leur hiérarchie, de leurs collègues ou d’un client externe[25].

Peut-on se contenter de dénoncer les excès d’un capitalisme sans morale et de la globalisation sans limite ? L’une des questions posées par l’enquête « Conditions de travail » montre que paradoxalement, l’équité et la non-discrimination semblent mieux pratiquées dans le secteur privé que dans la fonction publique : 27% des salariés du privé pensent que leur supérieur ne traite pas équitablement les personnes qui travaillent sous ses ordres contre 32% des agents publics, dont 29% dans la fonction publique d’Etat, 31% dans la Territoriale et 39% dans la fonction publique hospitalière[26]. Les personnes d’origine immigrée ont 8% de chances en moins d’exercer un emploi public.

Mais derrière la question de la fréquence déclarée, il y a le poids du silence, dont on comprend bien les raisons. Seules 13 % des personnes ayant déclaré avoir subi une discrimination ont entrepris une démarche auprès d’un commissariat, d’une association, d’un syndicat ou du Défenseur des droits[27]. Un rapport publié par ADP en avril 2020, permet d’en savoir un peu plus sur les mesures mises en place en entreprise pour lutter contre la discrimination[28]. En Europe, plus de la moitié des salariés (58 %) déclarent qu’ils ne sauraient pas à qui s’adresser dans leur organisation en cas de discrimination (malgré les récents progrès dans sa législation, la France se situe dans la moyenne européenne), tandis que 65 % n’oseraient pas soulever le problème. En France, seuls 36% des salariés oseraient facilement faire part publiquement du problème en cas de discrimination au travail, ce qui est moins bien que l’Allemagne et la Pologne (37%) et surtout l’Italie (42%), mais beaucoup mieux que l’Espagne (24%).

En conséquence, les équipes RH et RSE doivent agir pour s’assurer que les salariés savent comment (et auprès de qui : interlocuteur désigné ; cellule d’écoute ou de veille interne ou externe) ils peuvent soulever ces questions sensibles, en toute confidentialité et sans crainte de représailles, afin de recevoir l’aide et le soutien dont ils ont besoin.

Les entreprises ne sont pas restées inertes face à la discrimination et ont mobilisé des mesures de lutte contre la discrimination ou en faveur de la diversité, au sein de leur politique RSE ou RH. Mais il existe un grave problème de passage à l’échelle : la charte de la diversité a été mise en place en 2004 ; elle est signée aujourd’hui par plus de 3.900 organismes, mais les autres ? Le label diversité a été créé en 2009 et 108 organismes en sont titulaires, mais là encore, l’impact de ces initiatives là où le problème se manifeste prioritairement, c’est-à-dire dans les quartiers prioritaires, reste ténu. On peut aussi citer l’effort de normalisation, avec la publication de la norme NF X50-784 « Gestion des Ressources Humaines pour une politique diversité et de prévention des risques de discrimination »[29].

Les chartes et labels sont de bons outils mais plutôt destinés aux entreprises moyennes et grandes. Il faut donc aussi poser le cas des TPE et PME, dont on connaît le rôle majeur en termes de création d’emploi. Or, les sociétés de 10 à 49 salariés sont beaucoup moins impliquées dans la lutte contre la discrimination : seules 24 % d’entre elles déclarent avoir mis en place des politiques de lutte contre les discriminations, contre 74 % des sociétés de taille supérieure, d’après l’INSEE[30].

Le levier judiciaire n’a pas fonctionné non plus. Malgré la création des pôles anti-discrimination mis en place au sein des parquets depuis 2009, peu d’affaires sont instruites, et très peu sont poursuivies avec succès. Les victimes n’y ont guère recours du fait de la complexité de la preuve, de la faiblesse des sanctions et des indemnités ainsi que du coût financier et psychologique trop important. Les pouvoirs publics ont cru trouver une alternative avec les actions de groupe, sur le modèle de la « class-action » américaine, mais le dispositif créé en 2016 présente plusieurs limites : filtres d’accès au recours, réservé aux associations et aux syndicats, absence de financement public, complexité de la procédure. « À l’heure actuelle, à peine quelques actions de groupe ont été initiées, et aucune ne vise des situations de discriminations fondées sur l’origine. Il est donc indispensable que l’action collective évolue pour devenir un outil d’intervention efficace à l’avenir »[31].

Le sentiment qui domine est celui de l’impuissance. Rien n’a changé sur les constats établis il y a 10 ans, par exemple par la Halde (Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité), prédécesseur du Défenseur des droits : d’après le 4e baromètre sur les discriminations au travail publié par la Halde et l’OIT (Organisation internationale du travail), et réalisé par l’institut CSA, rendu public en décembre 2010, « 31 % des personnes interrogées (public et privé confondu) ont déjà été victimes de discrimination dans le cadre du travail ». Par ailleurs, « de plus en plus de salariés déclarent avoir été témoins de discriminations (43 %), signe d’une forte sensibilité au sujet ». Pour faire face à une situation de discrimination, « si 39 % des victimes en parlent à leur hiérarchie et 29 % aux représentants du personnel, une proportion importante garde le silence (34 % des victimes du public et du privé), manifestement par résignation (52 % expliquent qu’en parler n’aurait rien changé). Ce silence progresse en particulier dans la fonction publique (39 % des agents victimes n’ont rien dit) ».

4 – La solution radicale proposée par Terra Nova

Le constat dressé récemment par le quotidien « Le Monde » est sévère : « Les opérations de ‘testing’, le ‘name and shame’ (nommer publiquement les entreprises épinglées pour discrimination), la signature en veux-tu en voilà de chartes prônant la diversité, les formations tous azimuts des ressources humaines et la création de labels estampillés ‘égalité des chances’ n’y changent rien. Les progrès sont dérisoires, les efforts dispersés, les bonnes pratiques mal identifiées, et certains comportements négatifs, trop souvent ignorés par ceux qui les pratiquent »[32].

Dans le cadre d’un groupe de travail dédié au sein de Terra Nova, nous avons cherché à construire des solutions solides pour prendre ce problème à la racine. Il nous a semblé que malgré les politiques de diversité, les labellisations et les chartes d’engagement, les démarches suivies par la majorité des entreprises sont peu efficaces et restent largement déclaratives en l’absence d’obligation de résultats. Or, pour démontrer qu’elles remplissent les objectifs qu’elles se fixent, les entreprises devraient pouvoir objectiver la diversité dont elles se réclament.

Après 18 mois de recherche documentaire, d’échanges, d’auditions, la solution qui s’est dégagée est la création d’un organisme indépendant (financé par des fonds publics) exclusivement consacré à la lutte contre les discriminations. Cet organisme aurait trois missions :

  1. Collecter auprès des entreprises et des services publics des informations et des données permettant de quantifier les problèmes afin de pouvoir les accompagner.
  2. Délivrer un label « égalité et inclusion » pour les entreprises qui ont adapté leur politique RH / RSE.
  3. Exercer une mission de conseil auprès des autorités de contrôle, notamment l’Inspection du travail et le Défenseur des droits.

Cet opérateur, tiers de confiance, garant de la bonne utilisation et de la confidentialité des données personnelles qu’il sera chargé de collecter, serait doté de missions larges mais bien délimitées : au moment où ils postulent à un emploi ou au moment où ils sont recrutés dans une entreprise ou un service public, les salariés seraient invités à renseigner de manière anonyme et auto-déclarative des informations générales sur leurs origines et la manière dont ils se sentent perçus (« d’après vous, comment les autres vous perçoivent-ils? »). En collectant ces données, en les anonymisant, en les agrégeant et en en garantissant le bon usage, l’institution de lutte contre les discriminations en entreprise pourra suivre l’évolution des effectifs et de ses caractéristiques par secteur, par territoire et par entreprise.

Les objectifs ce cet organisme sont triples :

  1. Permettre aux entreprises de disposer d’éléments de benchmark permettant de se situer ; permettre de comparer les politiques de recrutement et de gestion de carrière d’une entreprise par rapport à elle-même dans le temps et par rapport à d’autres entreprises, notamment de sa branche, de son bassin d’emploi ou de son secteur.
  2. Permettre aux entreprises de lutter contre les stéréotypes et d’améliorer leur politique de ressources humaines, en objectivant la situation des salariés.
  3. Proposer des formations aux responsables RH et faire connaître des méthodes de recrutement (tests, mises en situation) efficaces dans la lutte contre les discriminations.

Pour dire les choses clairement, je faisais partie des plus réticents vis-à-vis de cette solution au début de notre réflexion : encore des obligations imposées aux entreprises, encore un « zinzin » qui va coûter cher, encore une approche étatique et verticale, qui ne repose pas sur la confiance envers les acteurs de terrain. Et c’est au fil des échanges, en constatant que TOUTES les autres solutions présentées par les sections précédentes dans cet article n’avaient pas fonctionné, que j’ai fini par me rallier.

Par ailleurs, cette solution s’inspire de l’expérience des Etats-Unis, un pays qui a une approche des discriminations très différente de la nôtre, mais qui a tenté beaucoup d’expériences. L’Equal Employment Opportunity Commission a obtenu des résultats tangibles. De même, je suis très sensible aux convictions portées par Jacques Toubon, Défenseur des droits jusqu’à l’été 2020, qui n’a rien d’un collectiviste. Dans son dernier rapport dans cette fonction, publié en juin 2020, il proposait la création d’un « observatoire des discriminations », afin de mesurer et d’évaluer en continu l’efficacité des politiques publiques et les comportements dans les structures privées.

L’apport des technologies constitue aussi un atout. La diffusion des smartphones confère un plus aux applications ergonomiques qui permettent aux candidats, aux salariés, de donner facilement leur avis sur telle ou telle entreprise, comme on le fait avec Glassdoor, ou de consulter des données agrégées comme avec moncompteformation.fr. Il me reste juste à convaincre mes amis de Terra Nova que ce que nous proposons, ce n’est pas la création d’un « organisme » mais bien celle d’une « appli ». Beaucoup plus « start-up nation compatible »…

Les prérogatives de l’organisme indépendant que nous préconisons sont centrées non pas sur la contrainte, mais sur les capacités de pilotage (fournir aux entreprises des données robustes leur permettant de se situer) et d’accompagnement (information, sensibilisation, incitation, formation).

Il serait doté d’un effectif de 100 ETP et d’un budget annuel de 20 millions d’euros sur 5 à 10 ans. On peut comparer ce montant à l’évaluation du coût annuel des discriminations d’accès à l’emploi et aux postes qualifiés effectuée par France Stratégie, soit 150 milliards d’euros (ce qui représente environ 7 % de la richesse nationale)[33]. Le ROI est plus que rapide…

Conclusion (provisoire)

En dépit d’une volonté incontestable de l’Etat et des entreprises, la lutte contre les discriminations liées aux origines n’est aujourd’hui pas efficace. Tous les leviers évoqués ci-dessus ont trouvé leurs limites : les politiques de diversité, la discrimination positive, les nouvelles méthodes de recrutement, le CV anonyme, la formation des managers, le tutorat, la pénalisation, les actions de groupe,… L’action publique est dispersée, la discrimination relève de plusieurs politiques différentes, sans jamais être la priorité d’aucun acteur. Il faut changer d’approche.

Avant de quitter ses fonctions de Défenseur des Droits, Jacques Toubon a exprimé clairement son constat dans son dernier rapport, « Discriminations et origines : l’urgence d’agir », publié le 15 juin 2020 : « Il ressort de toutes les études et données à la disposition du Défenseur des droits que les discriminations fondées sur l’origine restent massives en France et affectent la vie quotidienne et les parcours de millions d’individus, mettant en cause leurs trajectoires de vies et leurs droits les plus fondamentaux. (…) L’expérience répétée des discriminations et leur nature systémique ont des conséquences délétères et durables sur les parcours individuels, les groupes sociaux concernés et plus largement sur la cohésion de la société française ».

La solution proposée, articulée autour d’une application STOP-Discriminations et d’un Observatoire, permet de s’attaquer à la racine des discriminations.

Martin RICHER, consultant en Responsabilité sociale des entreprises,
Management & RSE

Pour aller plus loin :

Accédez au rapport de Terra Nova qui développe la solution proposée : Thierry Breton (coord.), « La lutte contre les discriminations liées aux origines dans le monde du travail ; Faire cesser une injustice sans en commettre une autre », octobre 2020. Thierry Breton, membre de l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS), a eu à plusieurs moments de sa carrière l’occasion de travailler sur la lutte contre les discriminations.

Cet article est une version augmentée d’une chronique de Martin Richer publiée par l’hebdomadaire Entreprise & Carrières dans son n° 1507. Pour lire cette chronique en format PDF, cliquez ici

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Crédit image : En haut : Photo de Tomasz Gudzowaty, photographe polonais Milieu : Zèbres de Burchell dans le désert du Serengeti

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[1] Selon les labels « égalité professionnelle » et « diversité ». Les 20 critères prohibés par la loi sont : Origine ; Sexe ; Mœurs ; Orientation ; Identité sexuelle ; Age ; Situation de famille ; Grossesse ; Caractéristiques génétiques ; Appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ; Appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une nation ; Appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une race ; Opinions politiques ; Activités syndicales ou mutualistes ; Convictions religieuses ; Apparence physique ; Nom de famille ; Lieu de résidence ; Etat de santé ; Handicap.

[2] Défenseur des droits et OIT (Organisation internationale du travail), « 10e baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi », 2017

[3] « 11e baromètre sur les perceptions des discriminations dans l’emploi », Enquête publiée le 27 septembre 2018 par le Défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail (OIT) et réalisée en France en 2016 auprès de 3.551 personnes

[4] « Accès à l’emploi et discriminations liées aux origines, résultats de l’appel à témoignage », Défenseur des droits, Études et résultats, septembre 2016

[5] « L’organisation des recrutements dans les entreprises : un outil de lutte contre les discriminations ? Les enseignements d’un testing mené en France métropolitaine », Document d’études DARES n° 226, 26 novembre 2018

[6] Article 214 de la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017, dite Égalité et Citoyenneté

[7] « Recruter dans la diversité. La formation, une obligation ou une chance ? », LAB’HO, 26 juin 2018

[8] Voir le rapport de Terra Nova, « ″Viser plus haut″ : de nouvelles ambitions pour démocratiser l’enseignement supérieur », octobre 2019

[9] « Recruter dans la diversité. La formation, une obligation ou une chance ? », op. cit.

[10] Anthony Edo et Nicolas Jacquemet, « Discrimination à l’embauche selon l’origine et le genre : défiance différenciée ou ciblée sur certains groupes ? », Économie et statistiques, n° 464-465-466, INSEE, 2013

[11] Yannick l’Horty, Emmanuel Duguet, Loïc du Paruet, Pascale Petit et Florent Sari, « Les effets du lieu de résidence sur l’accès à l’emploi : un test de discrimination auprès des jeunes qualifiés », Économie et statistiques, n° 447, INSEE, 2011

[12] Ces tests correspondaient à l’envoi et au traitement de 10.349 candidatures fictives ou demandes d’information, candidatures spontanées ou répondant à une offre d’emploi.

[13] Voir : Jean-Baptiste Prévost, « L’emploi des jeunes », Rapport du CESE, septembre 2012

[14] Les ZUS (zones urbaines sensibles) ont été supprimées et remplacées par les quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV) le 1er janvier 2015

[15] Observatoire national des zones urbaines sensibles (ONZUS) – Choffel-Delattre, 2002 ; Audition de Rémi Frentz devant le COE (Centre d’orientation de l’emploi), 2011

[16] Données Mozaic RH, mars 2018

[17] « Le coût économique des discriminations », France Stratégie, septembre 2016

[18] « Discriminations et origines : l’urgence d’agir ; rapport du Défenseur des droits », 15 juin 2020

[19] « Les dépenses sociales publiques sont élevées dans de nombreux pays de l’OCDE ; Le point sur les dépenses sociales 2019 » OCDE, janvier 2019

[20] Jean-Louis Dayan, « Salaires et pouvoir d’achat : les Gilets Jaunes se sont-ils trompés de cible ? », Metis, 9 mars 2020 https://www.metiseurope.eu/2020/03/09/salaires-et-pouvoir-dachat-les-gilets-jaunes-se-sont-ils-trompes-de-cible/

[21] Emmanuel Macron, « Révolution », XO Editions, novembre 2016, pp. 141-143

[22] Meeting de Tourcoing (Nord), novembre 2017. En tant que ministre de l’Industrie, il avait utilisé le Name & Shame avec un certain succès pour épingler les grands donneurs d’ordres qui imposaient des retards de paiement à leurs sous-traitants.

[23] « DRH : 6 principes à suivre pour relever les défis de la crise », par Charles-Henri Besseyre des Horts, revue “Personnel”, 6 novembre 2013

[24] Voir l’étude “Diversité et Inclusion 2019″ de Glassdoor, menée en France, au Royaume-Uni, en Allemagne et aux États-Unis, octobre 2019

[25] « Recruter dans la diversité. La formation, une obligation ou une chance ? », 26 juin 2018

[26] Thomas Coutrot (Dares) et Emma Davie (DGAFP), « Les conditions de travail des salariés dans le secteur privé et la fonction publique », Dares, décembre 2014

[27] D’après l’enquête TeO (Trajectoires et Origines) développée par l’INED et l’INSEE. Parmi les 5 631 saisines reçues en 2018 mettant en cause une discrimination, le handicap (22,8 %) reste, pour la seconde année, largement en tête des critères invoqués, devant l’origine (14,9 %) et l’état de santé (10,5 %).

[28] « The Workforce View in Europe 2020-Pre-Covid », ADP, avril 2020

[29] AFNOR, « Norme NF X50-784, Politique des ressources humaines pour la promotion de la diversité et la prévention des discriminations ; Critères et engagements », mai 2016

[30] Émilie Ernst, « La responsabilité sociétale des entreprises : une démarche déjà répandue », Insee Première, N° 1421, novembre 2012

[31] « Discriminations et origines : l’urgence d’agir ; rapport du Défenseur des droits », 15 juin 2020

[32] Louise Couvelaire, « Contre les discriminations à l’embauche, Terra Nova propose la création d’un organisme », Le Monde, 30 septembre 2020

[33] France Stratégie, « Le coût économique des discriminations », septembre 2016

Pour en savoir plus ou lire la suite : Source | Lien vers l'article

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