INAPTITUDE, RECLASSEMENT ET TELETRAVAIL

Aux termes de l’article L. 1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition doit prendre en compte, après avis du CSE lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

En vertu de l’article L. 1226-2-1 dudit code, lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement. En ce sens, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi, soit d’un refus du salarié, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. La jurisprudence en déduit qu’en cas de litige, la charge de la preuve que les préconisations du médecin du travail ont été respectées pèse sur l’employeur.

Faisant application de ce principe, la cour d’appel de Paris vient de juger (cour d’appel de Paris 18 mai 2022, n°19/02933) que lorsque le médecin du travail conclut à une inaptitude au poste sauf télétravail, l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il démontre l’impossibilité d’organiser le télétravail préconisé. Ainsi, l’entreprise ne peut procéder par affirmation et doit rapporter avoir sérieusement cherché à mettre en place le télétravail (entretiens avec hiérarchiques et techniciens notamment). A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.