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Intelligence Artificielle et RH : opportunité ou destruction des emplois ?


Même si l’humain reste la ressource clé des entreprises, celles-ci doivent désormais considérer la montée en puissance de solutions innovantes dans leurs processus de décision.  En effet, la mobilisation En effet, la mobilisation des nouvelles technologies telles que l’intelligence artificielle (IA) est devenue un levier stratégique pour la performance des entreprises.que l’intelligence artificielle (IA) est devenue un levier stratégique pour la performance des entreprises.

Son expansion suscite toutefois de nombreux débats, notamment auprès des métiers RH qui craignent l’automatisation des tâches et la disparition de leur emploi. Et cette crainte semble justifiée. Une étude de 2017 du cabinet de conseil McKinsey prévoit une automatisation de 400 à 800 millions d’emplois d’ici 2030. Cela devrait amener à une reconversion de 375 millions de travailleurs.

Au sein du secteur des Ressources Humaines, l’IA bouleverse le rôle de l’homme qui voit notamment son utilité administrative diminuer. Leur rôle doit s’orienter vers un accompagnement plus personnalisé des employés, ce qui transformera le métier RH vers des missions à plus forte valeur ajoutée.

L’IA grandissante au sein des Ressources humaines

Dans les RH, l’IA intervient à toutes les étapes du cycle d’un recrutement d’un candidat, de la sélection d’un profil sur un jobboard, jusqu’à son embauche. Par exemple, la société Randstad utilise un chatbot s’appuyant sur les échanges écrits entre le robot et les candidats pour calculer un « taux d’adéquation » des profils avec les offres.

Pour l’accompagnement de carrière des employés, l’IA permet également une réflexion sur les mobilités internes. Des start-ups comme Braincities se développent et tendent à améliorer l’efficacité des modèles algorithmiques.

« …ça peut aider les recruteurs à ouvrir le champ des possibles sur les candidatures à étudier pour un poste donné, au-delà de faire gagner du temps sur l’analyse des CV… Les parcours professionnels qui marchent bien ne sont pas forcément les parcours qui nous paraissent les plus normaux… » affirme la directrice de la transformation chez Generali

IBM utilise justement un algorithme pour améliorer ses solutions de mobilité interne en fonction des centres d’intérêts de ses employés, des expériences et des différents profils.

L’intelligence artificielle ne peut remplacer l’homme

La croissance de la responsabilité de l’IA au sein du recrutement et de la gestion de carrière soulève des questionnements sur sa capacité émotionnelle/affective, sur son feeling. Les algorithmes développés sont-ils en mesure d’identifier les soft skills d’un candidat, de contrôler l’adéquation de son profil avec la philosophie, les valeurs de l’entreprise ? Ce n’est pour le moment pas le cas selon les experts du digital.

Les départements RH utilisent donc principalement l’IA comme un outil d’aide à la décision. Le contact humain reste privilégié pour conserver la dimension d’intuition-émotion, perçue comment indispensable pour une orientation de carrière pertinente.

Anticiper les transformations, digitaliser le recrutement et prévenir les risques

– L’analyse prédictive de l’IA comme levier compétitif pour la gestion de
carrière :
il est difficile pour une entreprise d’anticiper les métiers qui évolueront par la montée en puissance des technologies. Mais l’IA est aujourd’hui capable de prédire ces mutations. Anticiper ces nouveaux comportements, besoins et expertises plus vite que la concurrence permettrait d’augmenter l’agilité des entreprises et de diminuer les coûts liés à la montée en compétence des employés.

Avec ces informations recueillies, un département RH est en mesure d’adapter sa politique de recrutement sur les profils indispensables de demain. Cette transformation des emplois amènera ce département à se concentrer sur sa mission d’accompagnement et de conseil pour ses salariés. Les département RH devront alors augmenter leur effectif pour faire face à la nécessité croissante de reconversion/montée en compétence.

Une suppression des postes dûe à l’automatisation des tâches administratives par l’IA est donc une solution très court-termiste pour faire des économies. Il est préférable de former dès à présent les RH « administratifs », à l’accompagnement personnalisé et aux nouvelles problématiques de recrutement à venir.

– L’intégration d’un dispositif mixte entre l’humain et le robot pour le recrutement : Du fait de son utilité et de son potentiel, il serait une erreur d’exclure l’IA du cycle de recrutement. Le gain de temps pour le sourcing des candidats est indéniable, et est capable d’intervenir au sein des entretiens candidats pour proposer une analyse différente. L’introduire dans un processus de recrutement permet également d’avoir un positionnement technologique et dynamique. Cependant, l’intégration de cet outil ne devrait pas impacter la décision finale d’un recrutement, qui doit être construite par des entretiens humains. Son rôle devrait être de séduire des candidats par ce côté marketing de l’outil, et proposer une nouvelle forme de conseil. Dans le cadre des entreprises à expertises variées, elle pourrait servir à diriger un candidat dans une activité plus adéquate à son profil. Néanmoins, cet outil ne devrait pas être utilisé lors de recrutement de profils seniors, qui requiert un travail relationnel beaucoup plus qualitatif. Cela pourrait avoir l’effet inverse de celui recherché, et pourrait ternir l’image de l’entreprise par ces profils en phase de recrutement.
La sensibilisation sur l’IA dès l’enseignement supérieur : L’IA doit représenter un point d’attention avant l’entrée sur le marché de l’emploi des jeunes diplômés. L’intégration des modules de formation sur ces sujets dans l’enseignement supérieur permettrait une meilleure compréhension et utilisation de l’IA dans un environnement contrôlé et éthique. Elle permettrait également d’éduquer sur les conséquences graves (destruction des emplois, vol des données personnelles etc.) pouvant survenir. La prestigieuse université de Stanford est précurseur sur l’enseignement de l’éthique et de l’IA, et son modèle est à industrialiser aux éducations supérieures concernées. Cette nouvelle thématique se développe déjà dans l’enseignement comme par exemple l’EM Normandie qui propose un double diplôme avec l’EPITA (école d’ingénieurs) sur l’intelligence artificielle et la stratégie marketing.

Au sein des entreprises, des emplois aux missions très parcellaires et répétitives sont menacés par l’IA. Mais son développement ne devrait pas inciter les entreprises à réduire les coûts par des vagues de licenciement, mais plutôt concentrer les postes concernés sur une valeur ajoutée plus importante. Ce travail d’accompagnement, de formation et de proximité doit être mené dès à présent par les départements RH qui ne sont donc pas voués à disparaître. Au contraire, ils devront se transformer et s’agrandir pour anticiper et gérer les mutations à venir.


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