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[interview] Claire Le Roy Hatala : “Vous connaissez plein de personnes bipolaires dans le monde du travail sans le savoir”

Quelles sont les conséquences, au travail, de la bipolarité ? L’employeur est-il toujours au courant des cas ? Comment le manager doit-il réagir ? Quels aménagements sont recommandés ? La journée mondiale des troubles bipolaires, ce mardi 30 mars, est l’occasion d’esquisser des réponses.

► Claire Le Roy Hatala est sociologue des organisations et autrice d’une thèse sur le maintien en emploi des personnes ayant des troubles psychiques. Elle a notamment participé à la création de Club House France, association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap psychique. Aujourd’hui consultante, elle intervient en entreprises où elle propose de l’accompagnement et des formations et sensibilisation.

Que sont les troubles bipolaires ?

Claire Le Roy Hatala : Il s’agit d’une catégorie de troubles traités par la psychiatrie. Ce sont des troubles de l’humeur qui se manifestent par un basculement d’une humeur triste, dépressive ou mélancolique, à une humeur joyeuse, d’excitation, de désinhibition. Ce qui caractérise, notamment, les troubles bipolaires est que le changement peut être rapide, et que ces humeurs sont exacerbées. La dépression est sévère (impossibilité de se lever le matin, idées noires, troubles alimentaires…). L’état de joie est si intense qu’on peut ne plus ressentir de fatigue, être hyperactif, capable de faire du sport de manière intensive, dépenser son argent excessivement… Dans les formes les plus graves, on se sent tellement puissant qu’on peut sauter par la fenêtre en pensant pouvoir voler. Voilà pour le schéma très grossier de la maladie. Elle est variable d’une personne à l’autre. C’est aussi le portrait d’une maladie non traitée. Aujourd’hui, on la diagnostique et la soigne bien. Je suis sûre que vous connaissez plein de personnes bipolaires dans le monde du travail sans le savoir.

Comment la bipolarité se manifeste-t-elle dans le milieu de travail ?

Claire Le Roy Hatala : Ce n’est pas du tout la même chose selon que la personne a déjà été diagnostiquée ou pas. Si ce n’est pas le cas, le plus souvent, la personne ne vient même plus au travail, parce qu’ elle est trop déprimée et n’arrive pas à se lever, ou, en phase maniaque, parce qu’elle est préoccupée par autre chose. Ce que l’entreprise a le plus souvent à gérer, ce sont des situations de personnes traitées chez qui un arrêt de traitement ou un déséquilibre dans la vie quotidienne (un divorce, une crise sanitaire…) a provoqué une petite crise. Cela peut se traduire par des changements de comportements (ne plus dire “bonjour” par exemple), des absences perlées et fréquentes, des comportements inadaptés à l’entreprise (dans la tenue vestimentaire par exemple), une perte de confiance, un repli…

Que peut faire le manager s’il perçoit ces signauxmais que le concerné, par déni ou par choix, n’en parle pas ?

Claire Le Roy Hatala : La règle de base est de parler de soi. Il ne faut pas dire “TU ne vas pas bien” mais “JE suis inquiet pour toi”, “J’ai l’impression que tu es en difficulté”… Ensuite, si le manager détecte une grande souffrance mais qu’il ne sait vraiment pas comment s’y prendre, il peut demander à la médecine du travail de rencontrer le salarié. La plus grande difficulté est que, très souvent, l’entreprise n’est même pas au courant. Elle reçoit parfois des indications d’aménagement du travail de la médecine du travail sans savoir pourquoi.

Quand la personne concernée en parle directement, c’est la meilleure configuration puisqu’on va pouvoir regarder ensemble comment s’organiser et aménager le poste. Avoir le sentiment que votre manager est à l’écoute et empathique, et être dans une entreprise qui mène des campagnes de promotion de la santé mentale (c’est très peu répandu aujourd’hui) joue sur le fait que la personne va en parler ou pas.

Qu’est-ce que l’employeur, le manager et les collègues peuvent faire pour accompagner le concerné ?

Claire Le Roy Hatala : Tous les outils RH, de management, d’aménagement d’horaires… sont possibles. La grande erreur faite est de chercher des solutions sans consulter la personne concernée, alors qu’il faut l’impliquer dans cette recherche. Le principal conseil est : le dialogue, le dialogue et encore le dialogue. Ce qui ne veut pas dire maternage ! Cela peut par exemple passer par des rendez-vous plus fréquents avec le manager. Le seul point peut-être partagé par tous les salariés concernés est la grande fatigabilité. Le recours au temps partiel est pour cela précieux.

Il faut toujours regarder l’écart entre ce qui est attendu et la manière dont la personne se comporte. Par exemple, qu’une personne parle très peu ne sera pas très grave dans certains secteurs, mais plus problématique dans d’autres. L’enjeu n’est pas de parler des troubles médicaux, dont on se fiche en réalité, mais de leurs répercussions sur le quotidien de travail.

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