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La participation des salariés aux décisions : pourquoi et comment, quels impacts sur les conditions de travail ?

Entre 2017 et 2020, une vingtaine d’entreprises et de collectifs ont répondu à un appel à projet financés par le Fact et se sont faits accompagner par des consultants et des intervenants. Il s’agissait de soutenir des projets novateurs de transformations des modes d’organisation et de gouvernance des entreprises. Les projets mis en place dans le Fact sont très utiles en ce qu’ils permettent de mieux cerner à la fois les intérêts potentiels mais également les risques et les conditions de réussite de ces expériences. L’enjeu est crucial : pour soutenir et accompagner efficacement des entreprises voulant mettre en place une plus grande participation des salariés aux prises de décisions, il ne suffit pas de décréter le passage à un nouveau modèle qui viendrait magiquement gommer les difficultés. Un projet de ce type s’organise avec l’ensemble des parties prenantes. Trop d’expériences ont été abandonnées face aux premiers écueils et déceptions ; il faut de la persévérance et de la méthode pour y arriver.

Il existe également un fort enjeu à concilier participation aux niveaux stratégiques et opérationnels en impliquant toutes les parties prenantes, direction comme représentants des salariés. Il s’agit de se donner du temps, en portant une grande attention au point de vue des personnes concernées et en cherchant à les impliquer dans toutes les étapes du projet. La plupart des modèles auxquels nous avons fait référence (entreprise libérée, opales, autogestion, coopératives, etc.) peuvent également donner lieu à des pratiques participatives plus ou moins poussées. Schématiquement, on peut distinguer les expériences qui visent la création de lieux et d’espaces où les décisions sont prises collectivement, de celles qui visent à concéder une autonomie opérationnelle plus ou moins poussée à un individu ou des collectifs pour réaliser le travail qui leur est confié. Dans l’une ou l’autre de ces formes, la participation peut être plus ou moins avérée : il  peut s’agir uniquement de consulter les personnes sans leur donner de pouvoir décisionnaire ou au contraire de partager les processus de décisions et de mises en œuvre. Le mot « participation » peut ainsi désigner la volonté d’octroyer davantage d’autonomie opérationnelle aux salariés sur leur poste de travail, de les consulter sur un projet ou encore de les faire participer à la définition de la stratégie

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