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La prévention peut-elle s’améliorer avec des primes ?

Divers préventeurs sont de temps à autre confrontés à la direction qui souhaite mettre en place le mécanisme de prime pour faire céder les accidents. Proposent un leur côté, divers dirigeants s’ interrogent sur le bien-fondé d’ une telle stratégie. Quels sont les avantages et les limites de ce système?

LES AVANTAGES DE CE SYSTÈME

Nous pouvons remporter un premier centre très positif: quand votre direction possède pris une telle résolution, c’est qu’elle désire faire baisser la quantité d’accidents – ce qui se révèle être également votre but en tant que préventeur. Un direction est prête à agir mais aussi est même déterminée à investir dans l’argent. Elle crois valoriser la prévention en proposant des prime à ceux lequel n’ont pas eu d’accident mais avec quel cadre ceci peut-il avoir outil?

Ces « primes-cadeaux » ou ces concours de prévention

Il arrange de préciser qu’il n’est pas sujet ici des concept de valorisation créés dans le cadre des horaires sécurité. Ils constituent d’excellents moyens proposent un valoriser la prévention mais ce pas sont pas l’objet du présent articulet.

Intégrer la prévention au moyen de l’intéressement

Lorsqu’une entreprise met en oeuvre un intéressement, miss détermine des algoritmes d’obtention de cadeau face à des résultats. Mais aussi l’on peut se féliciter si, quelques critères définis, se trouve le critère de l’accidentologie, outre des critères économiques et de productivité. Caci mécanisme est de ce fait à conserver mais aussi à développer.

Intégrer la prévention au moyen de primes privées basées sur les résultats du l’équipe

Même si c’est un peu tabou, c’est un moyen légal. Il existe généralement mis en place pour la fabrication de équipes comprenant habituellement de 30 dans 60 personnes vu que c’est un espace significatif en mots d’impact. Pour améliorer la motivation de ses travailleurs, l’entreprise choisit, un plus fréquemment, d’allouer une prime trimestrielle plutôt qu’une gratification mensuelle de suggestible montant. Par exemple, le salarié dont l’équipe n’aurait pas eu d’accident pendant chaque un trimestre percevra une prime dans 100 euros.

Ce sont surtout dans les entreprises site sur lequel le TF se révèle être supérieur ou plein à 30 sommaire ce système de prime est instauré vu que il y a urgence dans agir. En effet, caci mécanisme fait promptement et notablement céder le nombre d’accidents relatives au travail. Cela parait donc rentable afin de l’entreprise mais ceci principe a-t-il un ensemble de effets positifs à terme?

Intégrer la prévention par le biais des mobile des managers

L’entreprise peut aussi choisir que la pièce de rémunération mobile du manager se trouvera être liée à des algoritmes de prévention. À cet effet, il conviendra d’adapter ces critères sur le plan hiérarchique du manager et à la grosseur de l’entreprise. De fait, prendre en compte le degré de fréquence (TF) ou le degré de gravité (TG) n’aurait aucun signifiance pour un manager de 20 personnalités!

  • Managers-dirigeants:

À destination des managers qui gèrent un volume indispensable de salariés, ces critères de satisfaction de nos clients en sécurité, tel que le TF mais aussi le TG, se trouvent être généralement représentatifs un ensemble de actions réalisées. Il existe donc intéressant d’utiliser de tels algoritmes pour déterminer cette partie variable au sein de leur rémunération.

  • Managers de terrain:

Cependant, lorsque les managers dirigent moins de cent personnes, il n’est pas judicieux d’utiliser des critères du résultats car celui-ci n’existe pas de corrélation entre le TF ou le TG et l’implication un ensemble de managers. Il arrange alors de se baser sur un ensemble de critères d’actions, comme: nombre de visites réalisées, beaucoup de ¼ d’heure stabilité réalisés, nombre d’accueils assurés / beaucoup de nouveaux entrants, beaucoup d’analyses d’accidents proposent un travail réalisées / au nombre d’accidents de travail, implication dans la mise à jour de DUER, etc. Les critères – de plus sans gage d’impacts – sont à vocation plus motivants pour le manager de terrain. Bien sûr, il faut également s’assurer de la qualité des initiative réalisées mais c’est un autre sujet laquelle ne sera point abordé ici.

Intégrer une prévention par le biais pour obtenir primes individuelles qui privilégient les résultats de l’équipe

Même si c’est légèrement tabou, c’est une méthode légal. Il est habituellement mis en place pour des brigades comprenant généralement concernant le 30 à 60 personnes car c’est un volume significatif en termes d’impact. Pour favoriser la compétence de ses salariés, l’entreprise choisit, le à vocation plus fréquemment, d’allouer notre prime trimestrielle plus qu’une prime mensuelle de faible haut. Par exemple, un salarié dont l’équipe n’aurait pas eu d’accident pendant tout le trimestre percevra la prime de cent euros.

Ce sont principalement au sein des entreprises où un TF est au dessus ou égal dans 30 que cet os de primes se révèle être instauré car on trouve urgence à dominer. En effet, ce principe fait rapidement mais aussi notablement baisser la quantité d’accidents de service. Cela semble ainsi rentable pour l’entreprise mais ce système a-t-il des conséquences positifs à long terme?

CES LIMITES DE LE PRINCIPE

Le système de primes liées à la baisse un ensemble de accidents comporte un ensemble de limites. Non seulement ces managers ne se trouvent être pas directement impliqués en prévention toutefois il existe aussi pour les autres aspects négatifs.

Des résultats faussés

Il existe à craindre par rapport aux salariés évitent proposent un déclarer certains aléas, comme les accrochages les moins graves. À défaut concernant le déclaration, les accrochages bénins ne se trouvent être pas analysés & aucune prévention n’est mise en place à destination des faire diminuer.

Des salariés stigmatisés

En raison de déclaration, les travailleurs ayant des cataclysmes sont pointés de ce doigt. Certains managers sont alors convaincus que le problème arrive uniquement des travailleurs. Pour eux, une prévention est devenue une valeur en argent. Ils en oublient la valeur qualitative du management & l’entraide entre travailleurs.

Des profits limités

Il est vrai que les paris en place de le type de prime est très utile la première année car, généralement, une diminution est vraiment nette (avec le TF passant proposent un 35 à 22, par exemple). Cependant, l’accidentologie stagne généralement les années suivantes; ce TF n’est forcément pas faible mais aussi le coût un ensemble de primes reste imposant: une entreprise peut donc se retrouver à donner 400 euros via salarié et par période avec un TF qui demeure dans 20. De plus, dès lors instauré, ce système est difficile voire impossible à éradiquer. Autrement dit, ce coût pour l’entreprise pourra être haut sans que les conséquences soient pérennes.

Nous sommes en mesure de relever un 1er point très positif: si votre directorat a pris cette décision, c’est que cette dernière souhaite faire céder le nombre d’accidents – cela est également un objectif en tant que préventeur. Votre direction se révèle être prête à dominer et est de plus déterminée à y mettre de l’argent. Elle-même pense valoriser une prévention en proposant un ensemble de primes à les individus qui n’ont point eu d’accident cependant dans quel abrogeai cela peut-il prendre lieu?

CONCLUSION

Je vous rappelles que les primes privées basées sur des résultats distincts sont illégales. Cependant, il est permis d’allouer des primes privées aux membres d’une équipe qui n’a pas eu d’accident. Cet outil, efficiente à court matière, présente néanmoins un ensemble de limites, notamment de termes de épistémè prévention. Il est en conséquence préférable de insérer en place des cadeau globales, comme l’intéressement ou un procédé de rémunération changeant des managers due à la sécurité, sasn plus oublier les tutoriels et accompagnements un ensemble de salariés en prévention qui sont plus rentables et plus performants à long terme.

À VOUS DE SÉLECTIONNER! QUEL EST UN OBJECTIF?

Tout nouvellement, j’ai été attiré à accompagner un commerce sur un site de 600 personnes. Elle souhaitait mettre en place le système de prime basé sur la diminution d’accidents de service par équipe. Nous lui ai offert de comparer ces deux approches suivantes.

  • Première arrivée : instaurer le système de prime annuelles donc 600 x 400 euros par an puisse être 240 000 euros par an mais aussi des prévisions pour obtenir baisse d’accidents concernant le travail sur 3 ans.
  • Seconde arrivée : un simultanéité des managers, un ensemble de salariés, des coachings et des rituels efficaces à mieux long terme.

Vigueur est de découvrir que pour la 1ère année, le système relatives au primes est mieux rentable que les compléments. En effet, cela entraîne d’emblée une réfaction rapide et significative mais quid un ensemble de deux années suivantes? La baisse apportera tendance à stagner. Inversement, avec les compléments au sein de l’entreprise, cette baisse est vraiment plus lente toutefois plus durable mais aussi généralement, au morceau de trois étape, l’accidentologie est à vocation plus faible qu’avec des sites de primes.

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