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L’abandon de poste : comment réagir ?

Dans quel délai une absence injustifiée peut-elle être qualifiée d’abandon de poste ? Toutes les absences injustifiées peuvent-elles être qualifiées d’abandon de poste ? En tant qu’employeur quels sont vos obligations et moyens d’action en la matière ?

Employeurs ou RRH, il est plus que probable que vous soyez un jour amené à gérer une telle situation. Pour vous aider à gérer cette situation, nous avons préparé pour vous un point complet sur l’abandon de poste.

Sommaire de l’article:

De quoi parle-t-on ?

L’abandon de poste consiste en une absence injustifiée et prolongée d’un salarié qui quitte son poste de travail du jour au lendemain, sans prévenir son supérieur hiérarchique ni évidemment indiquer une date de retour.

Attention toutefois, l’absence non justifiée n’est pas obligatoirement un abandon de poste. En effet, l’abandon de poste est caractérisé si le salarié ne revient pas, et qu’il est parti sans autorisation de l’employeur.

Il arrive également parfois de parler d’abandon de poste, lorsqu’un salarié quitte son poste de travail de manière inopinée, sans prévenir son supérieur hiérarchique. Imaginons par exemple, une personne qui à la suite d’une vive discussion avec un collègue décide de rentrer chez elle, car elle a été contrariée. Ou bien encore, d’un salarié qui aurait été alerté sur son téléphone personnel que son enfant n’était pas allé en cours et qui aurait pris l’initiative, sans même requérir l’accord de son supérieur hiérarchique de rentrer à son domicile afin de gérer cette situation personnelle. On comprend aisément que dans cette situation, l’abandon de poste soit loin d’être anodin, et puisse désorganiser si ce n’est un service, peut-être une entreprise tout entière.

Il convient néanmoins d’avoir en tête qu’en fonction des circonstances, l’abandon de poste n’est pas caractérisé lorsque le salarié quitte son poste de travail sans autorisation de son employeur afin de faire usage de son droit de retrait.

En effet, le salarié dispose d’un droit d’alerte et de retrait.

Aussi, lorsque la situation de travail présente un danger caractérisé de grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le salarié peut quitter son poste de travail ou refuser de s’y installer sans obtenir l’accord de l’employeur. Il va donc interrompre ses activités le temps pour l’employeur de remédier à la situation, et de prendre les mesures adaptées.

De même, l’indulgence sera de mise si le salarié est amené à quitter son poste, car il vient d’être informé du décès de l’un de ses proches.

Les conséquences de l’abandon de poste

Comme évoqué plus haut, l’abandon de poste est un acte volontaire de la part du salarié. Puisque celui-ci décide de ne plus se présenter à son poste de travail.

Mais attention, il ne s’agit pas d’une démission tacite. En effet, pour mémoire, la démission ne se présume pas, elle doit être explicite et non équivoque. Aussi, l’employeur ne peut pas considérer les absences prolongées et injustifiées du salarié comme une volonté de sa part de démissionner.

Cela ne signifie toutefois pas que finalement le salarié ne décidera pas quelques jours plus tard de démissionner.

Dans ce cas, lorsque le salarié quitte son poste de travail ou ne s’y présente plus, sans motif légitime, il ne perçoit pas de salaire. L’absence du salarié suspend le contrat de travail.

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Une vigilance accrue est requise en de telles circonstances, et d’autant plus si votre entreprise est importante en nombre de salariés.

Aussi, avant d’envisager que votre salarié ne reviendra pas, il convient de laisser s’écouler quelques jours. Son arrêt maladie s’est peut-être perdu dans les méandres de la bureaucratie ou bien votre salarié, hospitalisé à la suite d’un accident est-il dans l’impossibilité de vous contacter.

Un conseil : essayez d’entrer en contact avec lui, afin de connaître le motif de son absence (appel, mail, courrier, voire contacter les proches).
La première étape consistera donc pour vous, en votre qualité d’employeur, de vous enquérir de la situation de votre salarié en absence injustifiée. Vous pourrez ainsi vérifier si vous êtes bien en face d’une situation d’abandon de poste, et en tirer les conséquences adéquates.

Deuxième étape : l’envoi d’un courrier de mise en demeure de justifier son absence.

Par courrier recommandé avec accusé de réception, vous prendrez contact avec le salarié afin de lui rappeler qu’en cas d’absence, il doit prévenir son employeur, en général sous 48 heures, afin de l’alerter de son absence et envisager une date prévisionnelle de retour (CF.Règlement intérieur de l’entreprise). Cette mise en demeure a pour objectif de le sommer de reprendre son poste ou de justifier de son absence. Il convient de le faire signer par le dirigeant de l’entreprise et il devra mentionner le fait qu’à défaut de réponse, vous en tirerez les conséquences de droit qui s’imposent.

Ma préconisation : envoyer ce courrier le 4ème ou 5ème jour suivant le constat d’absence injustifiée, si vous n’avez pas de nouvelles de votre salarié, et patienter une semaine supplémentaire pour lui laisser le temps de vous contacter.

Si passé ce délai, vous n’avez aucun retour de votre salarié, vous pourrez le convoquer à un entretien préalable au licenciement.

La plupart du temps, le salarié en abandon de poste, ne se présentera pas à l’entretien préalable. En effet, l’abandon de poste est très souvent utilisé par les salariés, qui souhaitent quitter l’entreprise sans démissionner afin de tout de même percevoir l’ARE de Pôle Emploi.

Le licenciement pour abandon de poste est considéré comme un licenciement pour faute grave puisque le salarié a manqué à ses obligations de fournir sa prestation de travail. Il sera donc exempt de toute indemnité de licenciement. Gardez toutefois en tête, qu’en cas de contentieux, le conseil des Prud’Hommes pourra revenir sur la qualification de faute grave.

En effet, pour que celle-ci soit effective, l’employeur doit pouvoir prouver que l’abandon de poste en question a désorganisé l’activité de l’entreprise et lui a nécessairement causé un préjudice. Une astuce : ne pas hésiter à en faire part en toutes lettres dans la notification de licenciement. Dans le cas inverse, le motif du licenciement pourra être requalifié en licenciement pour faute simple, pour absence injustifiée voire en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mais attention, rien n’oblige, en cas d’un abandon de poste, l’employeur à licencier le salarié, il n’en a aucune obligation. Il peut le mettre en demeure de reprendre le travail et lui demander de justifier son absence, et patienter tranquillement.

Le contrat de travail sera suspendu, le salarié non rémunéré et toujours dans les effectifs.

Il faut noter que tant que le contrat de travail est en cours, l’employeur n’est pas obligé de délivrer l’attestation destinée à Pôle emploi.

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