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Le candidat fantôme ou « ghosting » : solutions pour l’éviter

Un « ghosting » ou candidat larve, un concept originaire des sites de mise en relation

Le “ ghosting ” est un concept originaire des sites de mise en relation qui s’applique maintenant au monde du recrutement. Il se manifeste lorsqu’un candidat disparaît du processus au sein de recrutement du journée au lendemain, sans plus donner de romanes, et demeure avec sa suite injoignable.

Le phénomène concernant le «  candidat fantôme  » devient commun sur le marché du travail quand la menace de ce chômage est suggestible. C’est particulièrement vrai dans le secteur de recrutement tech site sur lequel, en France, l’offre d’emploi est supérieure de demande. Data-scientistes mais aussi développeurs, qui acquièrent plusieurs propositions touchant à postes par semaine de la part d’employeurs potentiels, sont un ensemble de profils à risque.
Voilà 6 conseils dans suivre pour les recruteurs qui souhaitent désamorcer ce ghosting .

Pourquoi ces candidats «  ghostent »

Si le ghosting est frustrant et coûteux à destination des recruteurs, pour les développeurs, qui considèrent dans plus de 80% qu’il est très facile proposent un changer d’emploi, ceci fait partie du passe-temps. Le rapport touchant à force s’inverse au sein de la relation: alors qu’il a pu être reproché aux entreprises de pas pas toujours répondre à tous les candidats, les développeurs les plus courtisés se trouvent être aujourd’hui ceux lequel décident ou pas de ne point donner suite à les messages.

Voici les 2 hypothèses les plus régulières qui peuvent expliquer un ghosting :
les candidats ont envie de simplement éviter ces conflits ou un malaise . Un grand nombre de candidats craignent cette maladresse et la voltage qu’ils peuvent attirer en refusant la proposition d’emploi. Conformément à eux, il est en conséquence plus facile dans tout simplement « effacer » que d’envoyer un message de refus au recruteur.
les acclimatant ont de nombreuses gammes de service d’embauche et pas beaucoup de temps . Entre autre, les développeurs talentueux reçoivent plusieurs dizaines d’offres d’emploi via semaine et différents vont même jusqu’à concevoir un robot pour filtrer de façon automatique les messages un ensemble de employeurs! Ces développeurs de haut degré sont tout à fait pour fabriquer « ghoster » leurs recruteurs.

Côté recruteur, 6 menstrues pour éviter ce ghosting

Règle numéro 1: seriez transparent à 100% concernant votre processus concernant le recrutement

L’amélioration proposent un l’expérience candidat de premier contact de signature du contrat de travail permettra de tenir les fantômes à distance. En tant que recruteur, il est important de documenter lisiblement les différentes morceau de votre process proposent un recrutement jusqu’à l’embauche et de les donner aux candidats dès les premiers échanges. Ceci vous permettra de tranquilliser vos candidats parmi les étapes à venir, pour obtenir savoir ce que l’on attend d’eux et les aider à se préparer.

Préqualification téléphonique ou bien non, nombre d’entretiens et formats (téléphone, visio-conférence ou face-à-face), déroulé de la maintenance technique (test proposent un compétences, interview “tableau blanc”, projet dans compléter chez soi, et autres. ), personnes portées, délais moyens du réponse, sont tellement d’informations précieuses lequel éviteront aux acclimatant de s’inquiéter, du se désintéresser ou bien de disparaître.

Règle numéro 2: communiquez à toutes les étapes

Ce manque de communication se révèle être le point un plus frustrant à destination des candidats, c’est pour quelle raison il est fortement scalp de construire la meilleure communication avec tout personne dès le commencement de la relation RH. Le silence se révèle être source d’anxiété, spécialement lorsque les acclimatant savent que à elles compétences sont sous train d’être jugées.

Quand une situation remarquable ou un imprévu vous poussent dans retarder une connectique de décision au sein de la sélection, envoyez une humeur aux candidats sous leur précisant que leur candidature est toujours en lice, et prévenez-les immédiatement dès qu’une décision de rejet ou d’acceptation de leur candidature a été prise.

Règle numéro 3: soyez honnête dans les descriptions de poste

Pour les développeurs qui sont très attachés à la transparence et peuvent être suspicieux d’une communication trop “marketing”, il est primordial de publier des descriptions de poste claires et précises. Nombre de personnes dans l’équipe technique, type de management, stack technique, technologies open source ou propriétaires, outils de travail, projets en cours, etc . Plus vous fournirez d’informations sur le poste à pouvoir, mieux ce sera. L’idée est de donner une vision réaliste de ce que le développeur sera amené à faire dans son travail de tous les jours au sein de votre entreprise.

A l’inverse, bannissez la publicité mensongère, et n’exagérez pas. Les développeurs qui ont manifesté de l’intérêt pour votre entreprise après avoir lu une description de poste alléchante disparaîtront rapidement s’il y a des divergences entre ce que promet le contenu de l’annonce et ce que vous leur présentez réellement en entretien.

Règle numéro 4: prêtez attention aux signaux fantômes

La personne commence-t-elle à prendre plus de temps pour répondre à vos e-mails? Le ton a-t-il changé? Vos coups de fil restent-ils sans réponse? Le fait d’être préparé côté recruteur et de rester en alerte vis-à-vis des signaux fantômes peut vous faire gagner du temps. Pour désamorcer un début de ghosting , indiquez clairement une date à partir de laquelle, si vous n’avez pas de réponse du candidat qui vous donne du fil à retordre, vous considèrerez sa candidature comme non-avenue pour le poste concerné.

À noter: il est courant que le phénomène de ghosting intervienne après la promesse d’embauche. Il est alors très difficile de récupérer les candidats, d’autant que certains peuvent uniquement vouloir utiliser votre offre comme outil de négociation sur leur poste actuel.

Règle numéro 5: soignez l’entretien d’embauche

L’entretien d’embauche est un élément déterminant dans tout processus de recrutement. C’est l’étape qui doit vous demander le plus de travail; elle est centrale dans l’image que se fera le candidat de votre entreprise. Soignez votre langage corporel, veillez à maintenir un échange équilibré, faites poser des questions aux candidats, souriez, et surtout, soyez intègre.

Pour baliser un entretien d’embauche, il est essentiel de poser les bonnes questions afin de ne pas perdre de candidats prometteurs. Si la majorité des «  fantômes  » apparaissent (ou, dans ce cas, disparaissent) après un entretien, il est nécessaire de repenser les questions posées et de prévoir une nouvelle présentation du poste pour que la promesse soit le plus en adéquation possible avec la réalité.

Règle numéro 6: analysez où vous trompez

Mesurer et analyser l’expérience des candidats est la première étape pour éviter le ghosting . Envoyez des messages aux candidats rencontrés pour demander du feedback, consignez les échanges et les réponses liées à chaque offre d’emploi, faites remplir de courts questionnaires de satisfaction, suivez ce qui se dit sur votre entreprise sur les réseaux sociaux et les sites spécialisés comme Glassdoor, identifiez à quelle étape du recrutement vous perdez les candidats. Toutes ces informations vous permettront d’apporter les changements nécessaires pour renforcer l’expérience candidat et améliorer votre processus de recrutement en continu.

Conclusion

C’est avant tout votre marque employeur qui vous permettra de vous prémunir contre le phénomène du ghosting dans votre recherche de nouveaux talents. Au-delà de la qualité de votre processus de recrutement, veillez à ce que l’image de votre entreprise véhicule des valeurs qui font écho aux candidats afin de valider qu’ils pourront se sentir ou non à l’aise dans votre entreprise. Ayez une bonne compréhension de ce qui est important pour eux (Est-ce la formation interne? Les perspectives de carrière? L’ambiance? Les outils de travail? Le mode de management? L’équilibre vie privée / vie professionnelle? ) et mettez-le en pratique dans votre entreprise. Surtout, soyez authentique. Ce dernier point est la clé de voûte d’une marque employeur et d’un engagement candidat réussis.

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