Le défi de l’attractivité : 3 entreprises partagent leurs solutions

Trois problématiques pour trois entreprises de secteurs d’activité différents. Leurs dirigeants partagent les enjeux de recrutement, d’attractivité et de fidélisation et énoncent des mesures concrètes en lien avec la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Topos de leurs expériences, et zoom sur des solutions mises en œuvre.

Association Action Solidarité Entraide (Nouvelle-Aquitaine)

Témoin : Sandrine Lavoix, directrice

La question : Comment constituer des équipes de professionnel.le.s sans recrutement de profils qualifiés ?

>UN CONTEXTE DIFFICILE

Le secteur de l’aide à la personne peine à recruter à cause de conditions de travail difficiles : horaires variables et sur les week-ends, déplacements, salaires, risque d’usure important, travail en solitaire avec des publics dépendants et vieillissants… Dans cette association, 20 postes restent non pourvus (sur 188 salariés). La crise sanitaire a déclenché des départs, accentuant la difficulté de recrutement.

> ZOOM SUR 2 MESURES

SOLUTION 1

>Face à l’absence de candidature de personnel qualifié, l’association a changé de paradigme. Elle mise sur le recrutement de personnes sans diplôme en expérimentant de nouveaux outils pour aborder les travailleurs potentiels : différents types de contrats de travail dans le cadre d’un partenariat avec Pôle emploi (contrats professionnels expérimentaux, quinze jours d’essai, etc. ) et différents parcours d’intégration. L’objectif ? « Si une personne a le profil d’intervenant.e à domicile, il faut pouvoir lui proposer un contrat et un parcours d’intégration adaptés. »

SOLUTION 2

>Pour éviter l’isolement des nouvelles recrues sur le terrain, un poste d’accompagnatrice a été créé. Il est assuré par une auxiliaire de vie expérimentée qui ne peut plus intervenir à domicile du fait de restrictions d’aptitudes. Elle est joignable au téléphone en soutien lors de situations difficiles.

> CE QUE CA DONNE

La qualité du suivi et du soutien apportée par l’association aux salariées et la qualité du dialogue interne donnent aujourd’hui l’envie de rester à des personnes qui envisageaient de quitter l’association deux ans auparavant.

TGSO, bureau d’études en signalétique ferroviaire (Bretagne)

Témoin : Michel Tendron, gérant

La question : Comment recruter des profils experts quand on se trouve à une heure des bassins d’emploi ?

>UN CONTEXTE DIFFICILE

Ce bureau d’études de 48 salariés est positionné sur une activité de niche d’activité aux compétences spécifiques. En forte croissance, il peine à recruter électrotechniciens et ingénieurs qualifiés car il se trouve à une heure des principaux bassins d’emploi (Rennes, Nantes, Vannes, St Nazaire). Le recrutement est un enjeu fort car il faut 5 à 8 ans pour qu’un agent devienne un bon gestionnaire d’études.

> ZOOM SUR 1 MESURE

SOLUTION

> Beaucoup de mesures ont déjà été pensées pour fidéliser les salariés : prime, 13ème mois aménagement des locaux, tutorat… Mais à l’issue d’un état des lieux accompagné par l’Aract Bretagne et la Direccte associant le personnel, il apparaît que l’organisation des horaires est considérée comme trop rigide par les équipes et peut constituer un frein au recrutement. Après un temps de réflexion et d’expérimentation (5 mois), l’organisation liée aux horaires a été revue sur 9 demi-journées avec des temps de travail en commun et des plages de travail variables.

>CE QUE CA A DONNE

L’ambiance générale et le collectif de travail ne semblent pas avoir pâti de la mise en place d’horaires variables. Avec ce projet, l’entreprise a été préparée à une certaine adaptabilité mobilisée pendant la crise du Covid-19 et l’intérêt de démarches associant les salariés a été confirmé.

Winery Logistique, société de logistique vinicole (Haut-Médoc)

Témoin : Sebastián Garrido Ortega, directeur

La question > Comment fidéliser les salariés avec une forte variabilité saisonnière ?

UN CONTEXTE DIFFICILE

Le secteur de la logistique est actuellement exposé à un fort taux de turnover (travail physiquement difficile, horaires…). Si cette petite société est peu exposée, la fidélisation des salariés est une préoccupation de la direction pour pouvoir répondre à la forte variabilité saisonnière (fêtes, vendanges, etc.) et aux critères d’exigence forts sur la rapidité et la qualité.

ZOOM SUR 2 SOLUTIONS

SOLUTION 1

>Dans une démarche de réorganisation de l’atelier, la direction, avec des salariés et un ergonome, a rendu visite à d’autres acteurs de la filière pour observer leur manière de travailler. Suite à cela, Winery Logistics a revu l’organisation de la production : passage de deux lignes à une seule et travail sur 4 jours au lieu de 5 jours sans baisser les salaires. Une solution plus rentable qui offre aussi une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

SOLUTION 2

>Pour éviter le chômage technique, équilibrer les temps de surcharge et de sous-charge de travail, et améliorer les parcours professionnels, les personnels des ateliers sont formés pour effectuer certaines tâches administratives. En périodes creuses, ils viennent en appui au service commercial. Des temps de partage des savoirs et des compétences ont lieu dans l’équipe.

CE QUE CA A DONNE

Signe que l’entreprise est attractive, l’entreprise a embauché des stagiaires et les intérimaires reviennent. Cette fidélisation participe à la constitution de l’esprit d’équipe.

La polyvalence a aussi amélioré l’ambiance de travail : les salariés comprennent ce que font leurs collaborateurs et sont davantage valorisés.

Les dirigeants de ces trois entreprises étaient les invités du webinaire « Attractivité, recrutement et fidélisation : trois entreprises racontent… ».

>Wébinaire disponible en replay

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