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Le forfait jours pour les cadres, la solution du travail flexible


Le forfait jours est une solution intéressante de travail flexible pour les salariés-cadres, mais ce modèle peut faire l’objet de dérives lorsque la charge de travail n’est pas correctement évaluée. Voici le fonctionnement, les avantages et les risques du forfait jours.

Nombre de jours par an et fonctionnement global

Le forfait jours est un mode de calcul du temps de travail basé, non pas sur le nombre d’heures, mais sur le nombre de jours travaillés durant l’année. Dans ce modèle, il n’y pas d’horaire minimum à respecter par semaine et/ou par mois comme c’est le cas avec le contrat 35heures.

Le nombre de jours maximums que le salarié doit accomplir en forfait jours est indiqué dans la convention collective de l’entreprise, mais dans tous les cas, il ne doit pas dépasser 218 jours par an (en vertu de l’article L3121-64 du Code du travail).

Dans le détail, le salarié peut dépasser 218 jours par an, dans la limite de 235 s’il renonce à des jours de repos avec une majoration de salaire fixée par avenant au contrat de travail.  De plus, la personne en forfait jours a droit à 11 heures consécutives et quotidiennes de repos, comme tout salarié. La base de calcul est l’année civile ou toutes périodes de 12 mois consécutifs.

Le forfait jour et les heures supplémentaires

Les personnes au forfait jours ne peuvent pas réaliser d’heures supplémentaires au sens du contrat 35 heures. Elles n’ont donc pas accès au repos compensateur. Par contre, elles ont droit aux RTT (Réduction du Temps de Travail) et, bien sûr, aux 25 jours ouvrés de congés payés par an.

Le nombre de RTT dont a droit un salarié au forfait jours est calculé en tenant compte des samedis, des dimanches et des jours fériés dans la période. Le calcul est le suivant :

Nombre de RTT accordées = Nombre de jours dans la période – nombre maximum de jours travaillés selon la convention collective – nombre de jours de repos hebdomadaire – nombre de jours de congés payés dans la période – nombre de jours fériés dans la période (pour les jours ouvrés uniquement.

Notez qu’un salarié au forfait jour embauché en cours de période aura droit au congés payés proportionnellement au nombre de mois réellement travaillés durant la période de 12 mois.

Les cadres et le forfait jour

Les salariés-cadres ayant une certaine autonomie dans leur mission sont éligibles au forfait jour. Les salariés non-cadres peuvent aussi être éligibles à condition d’avoir cette même autonomie en plus d’une durée de travail impossible à prédéterminer (article L.3121-58 du Code du travail).
Les conditions du forfait jour doivent être fixées en amont de toute embauche sur ce modèle au sein d’un accord collectif d’entreprise ou d’un accord de branche.
Dans tous les cas, il est impossible d’imposer le forfait jours à un salarié d’ores et déjà embauché en 35heures. Le passage d’un modèle à l’autre doit se faire via une convention écrite accompagnée de l’accord express du salarié.

Avantages et risques du forfait jours

Le forfait jours doit aider le salarié à organiser sa charge travail comme il l’entend, dans une totale flexibilité et dans l’optique d’équilibrer sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Toutefois, le forfait jours devient complexe à gérer pour le salarié lorsque les objectifs qu’on lui fixe deviennent irréalistes au vu du nombre de jours maximum qu’il peut/doit effectuer durant la période. Pour éviter les dérives, le législateur impose à l’employeur de « s’assurer régulièrement de la charge de travail et de son caractère raisonnable » (article L. 3121–60 du Code du travail). Un outil de reporting s’avère indispensable dans le cadre du forfait jours, pour aider le manager à évaluer le temps normal d’atteinte d’un objectif, le comparer à celui réalisé par le salarié sans perdre de vue le maximum que l’on puisse fournir dans une période complète. En parallèle, le manager doit appliquer le droit à la déconnexion de manière d’autant plus stricte dans le cadre d’un forfait jours.  Il peut aussi  organiser des entretiens réguliers avec ses salariés au sujet de la gestion de leur temps de travail tout en étant apte à proposer une réorganisation des missions et des équipes en cas de surcharge effective. Prévenir la surcharge en forfait jours est un réel enjeu pour le manager.


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