Le mythe du manager-coach (et ses dérives)

Chroniques d’experts

Tranchée

Le 06/04/2021

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Si miss séduit de nombreuses sociétés, la mode du manager-coach n’est pas sasn plus danger, tant à destination des collaborateurs que à destination des organisations.

De plus en plus en vogue en partant de la les années 1990, cette notion de coaching s’est solidement installée dans l’entreprise. Une posture de “manager-coach” s’est progressivement imposée au sein d’organisations souhaitant démocratiser cet acte du coaching de se reposant au seins des forces vives du l’entreprise. Cette pratique rencontre une résonance la totalité de particulière avec la conjoncture sanitaire que vous traversons: il n’a jamais été également important d’être à l’écoute, d’accompagner et de tranquilliser ses équipes . Pourtant, cette style du manager-coach – souvent empreinte les meilleurs sentiments un peu naïfs – peut être dangereuse. Il convient du s’en méfier et la manier grace à précaution.

Une style aux contours difficilement définis

En agrégeant les résultats du référencement de différentes monographies sur le sujet, personnes constate que si la plupart des managers s’estiment être de bons managers-coachs, la plupart d’entre leur apport confondent la apparence de coaching et consulting. De même, a peu près 25% des travailleurs surestiment leurs habiletés en matière de coaching. On peut donc résumer les meubles ainsi: tout le monde tète à être manager-coach, et s’en croit capable, mais tantinet de gens savent réellement ce que ceci veut dire, sans plus parler de vraiment maîtriser les mesures nécessaires pour y parvenir.

La notion touchant à « coach » s’est progressivement vidée de son sens plusieures années. Alors que avons de plus en plus accompagnés avec notre vie (coach sportif, coach proposent un vie, coach nutrition, etc), n’importe qui a la faculté de devenir coach. Ce dernier n’y a par conséquent qu’un pas dans franchir pour
considérer uniquement n’importe quel manager peut, à son simple tour, être un “manager-coach”.

Encore plus fort, les missions détaillées associées à la style de manager-coach se trouvent être elles-mêmes particulièrement divulgues. En effet, l’objectif de ce manager-coach peut chaque autant être touchant à veiller aux exploit de ses équipes succinct de jouer le rôle de facilitateur, d’accompagnateur, parfois également de médiateur. Ces attentes sont donc énormes: pour les responsables RH, les managers doivent consacrer 36% de leurs temps dans incarner ce recours auprès de leurs brigades, alors que de fait, ils n’y déroulent que 9% proposent un leur temps, classiquement par manque pour obtenir qualification.

Voilà pourquoi auparavant de prétendre se glisser dans la peau (très séduisante, à travers ailleurs) d’un manager-coach, il est important de comprendre ces prérequis et ces missions qui sont coassociées à un tel recours.

Un métier à bout entière

L’ultracrépidarianisme (comportement consistant à donner ton avis sur des thèmes à propos desquels personnes n’a pas de savoir-faire crédible ou démontrée) s’est généralisé: avons tous épidémiologistes, trieurs de l’équipe touchant à France ou encore ministre de l’Economie, ou bien de la Santé. Ce sujet est le même au moyen des managers-coachs. Nous avons oublié qu’accompagner, avec réussite, un individu en parcours professionnel ou bien personnel, qui peut sûrement être tantôt douloureux, tantôt angoissant, tantôt décourageant, est un métier dans part entière qui a besoin de une expertise mais aussi des facultés laquelle ne s’improvisent point.

Voilà une liste pas exhaustive qui permet de mettre en exergue à quel point la style de manager-coach discrimine de celle proposent un simple manager, maître ou consultant. Il existe nécessaire:

– d’avoir reçu au moins une formation au seins des enjeux du coaching, avec notamment un ensemble de bases méthodologiques & déontologiques;

– de maîtriser différentes techniques & outils (analyse systémique, pratiques narrative, PNL…) et de savoir jouer avec l’une ou bien l’autre, en fonction des incidents;

– d’occuper cette démarche de manière assidue (on est quelquefois un excellent coupé une fois par mois);

– de pouvoir dominer en toute indépendance, pas pas être lié par des troubles d’intérêt ou influencé par des liens émotionnels, qui risqueraient au sein de biaiser l’accompagnement;

– d’être légitime aux globes occulaires de la personne succinct l’on accompagne, cela peut se pratiquer différents niveaux (hiérarchie, diplômes, expertise en matière de métier, notoriété…).

Un ensemble de risques à garder entête

Un premier risque dans se placer avec une posture uniquement l’on ne récupération pas est proposent un mettre en péril l’individu que l’on essaie d’accompagner, voire de s’exposer soi-même à des situations succinct l’on ne saurait pas gérer. Celui-ci s’agit, par exemple, du devoir résoudre la situation de burn-out, ou de guérilla, sans plus savoir comment s’y prendre . Personnes imagine facilement ces dommages que a la faculté de occasionner un pis coach, s’il prodigue des conseils complètement inappropriés ou, encore plus compliqué, s’il manipule la société qu’il accompagne afin de servir ses spécifiques intérêts. La volume à accompagner & à faire fructifier un individu pas se joue point sur l’empathie, cette capacité d’écoute mais également l’envie de correctement faire, mais cela parait être évident mais on peut le préciser une expertise avérée, exercée avec occasion.

Un principal risque se révèle être, sans le vouloir, de rendre autorisé une situation génératrice de mal-être. De fait, s’il ne prend pas son rôle, n’interroge pas assez l’organisation, ou ne ruine pas assez dans recul sur ceci qu’il voit, le mauvais manager-coach a la possibilité apporter une solution par intérim trompeuse face à le problème structurel. Pour ne citer que cela, en n’interrogeant point suffisamment le manière de fonctionner global d’une amélioration et en concentrant ses efforts seulement sur les méthodes du travail d’un salarié, le manager-coach mal élégant va cristalliser le problème concernant le salarié, tout en justifiant un cadre laquelle est pourtant une source du troubles identifié.

C’est souvent vrai des problèmes jaspinés par un manque cruel de communication, au coeur d’une équipe. Ce cadre mis en place, vu qu’il ne rend pas le partage, le feed-back honnête et l’écoute, se révèle être souvent la fondement d’un mal-être profond chez certains. Pas pas interroger une culture d’entreprise & ses processus a la faculté de alors conduire un mauvais manager-coach dans faire croire de personne coachée uniquement le problème vient d’elle, de sa façon de travailler, pour obtenir sa manière d’être, de son incapacité dans atteindre ses résultats… Sans un garanti recul et la approche systémique de situation, impossible proposent un traiter le problème identifié correctement.

Si l’on pousse le raisonnement le mieux possible loin, on peut s’interroger sur la pertinence d’un modèle d’entreprise lequel pousse ses managers à devenir un ensemble de managers-coachs. N’est-ce point une manière déguisée concernant le se décharger de responsabilité qu’a chaque employeur de effectuer la prolifération professionnel de ses travailleurs ? En regardant la faillite des nombreux programmes de troupe etc LMS (Learning tranchée system: un software qui accompagne & gère un procédé d’apprentissage ou le parcours pédagogique), facilement déployés à l’échelle d’une organisation sans plus impact probant, une tentative de lancer le manager-coach au centre de la scène apparaît comme un choix bien opportune. Toutefois vouloir privilégier un ensemble de réponses locales à votre écoute où la raison globale a loupé demande justement le sursaut de enseignement pour ces managers, à qui l’on demande d’avoir la nouvelle posture grandement exigeante. Il n’est donc possible proposent un faire grandir une culture touchant à manager-coach qu’à condition uniquement l’organisation elle-même s’empare pleinement de la prérogative de troupe.

Développer une épistémè de l’apprentissage

Comme beaucoup d’entreprises n’ont pas bien pleinement pris opération de leur responsabilité sur ce sujet de progrès professionnel, il est possible de ces inciter à un faire en deuxième cette check-list:

1. Interroger une définition clairette de la notion touchant à manager-coach et un ensemble de responsabilités que ceci implique. Il est nécessaire de vérifier sommaire l’on ne discute pas de mentoring ou bien tout simplement de tenu managérial classique.

2. S’assurer d’être formé, tant sur les aspects théoriques du coaching & sur les compétences requises (communication, écoute, processus de questionnement, leadership…) qui pourraient réaliser défaut. Une étude garde montré que déposer un manager durant 15 heures afin de lui apprendre ces rudiments de la style de manager-coach permis pour augmenter dans 40% l’efficacité un ensemble de coachings qu’il ira ensuite prodiguer.

3. Exposer les attentes pour obtenir chacun: de la hiérarchie, de la personne coachée, mais aussi de vous-même.

4. S’assurer de disposer des années nécessaire pour mettre en place et mener dans bien cette nouvelle fonction.

4. S’assurer d’avoir un niveau d’indépendance (d’esprit et d’action) afin de mener à convenablement cette mission sasn plus être entravé.

Ces agissement vont permettre de accroitre des pratiques pérennes d’accompagnement professionnel, toutefois vont également installer les bases d’une réelle culture relatives au l’apprentissage. C’est habituellement une étape capital pour les organisations souhaitant donner des entreprises apprenantes . En effet, bien voir les tenants & aboutissants de la style de manager-coach se présente comme un prérequis indispensable afin de ancrer l’apprentissage en matière de quotidien des travailleurs.

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