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Le travail à distance est-il socialement responsable ? (suite et fin)

Contrairement à la doxa du travail proclamée dans les médias, sur les réseaux sociaux et – malheureusement aussi – dans les entreprises, le travail à distance n’est pas un obstacle au développement des compétences, il n’érode pas le sentiment d’appartenance à l’entreprise, il ne détériore pas la santé des salariés. Si le taux de satisfaction des télétravailleurs s’est effectivement légèrement effrité par rapport à son point maximum, il reste à un niveau élevé, malgré la persistance de la crise sanitaire et la morosité des perspectives économiques. Finalement, la clé de voûte du travail à distance, ce qui le fera tenir et progresser dans la durée, repose sur la transition managériale en cours dans les entreprises et sur la nécessaire refondation du rapport à l’entreprise.

Dans la première partie de cet article, nous avons mis en turbulence quelques idées reçues sur le travail à distance centrées sur 4 thématiques : la qualité des conditions de travail, la satisfaction vis-à-vis du travail, le ressenti vis-à-vis de la relation managériale et le lien social. Si cette première partie vous a échappée, nous vous suggérons de commencer par-là en cliquant ici. Dans cette seconde partie, nous poursuivons et terminons la déconstruction des idées reçues, toujours en nous appuyant sur les études et baromètres construits par Malakoff-Humanis. Nous en tirons également quelques enseignements.

Développement des compétences

Le développement des compétences est un enjeu majeur de RH et de RSE pour les entreprises et leurs collaborateurs (voir : « Emploi et formation à l’heure de la RSE : pour une employabilité socialement responsable »). Le confinement s’est-il traduit par une jachère des compétences comme on l’a beaucoup entendu ? Le travail à distance coupe-t-il les salariés des opportunités de formation ? Certes la proportion des salariés qui estiment qu’ils ont pu développer leurs compétences professionnelles davantage qu’avant la crise sanitaire n’est que de 16%, mais il est un peu supérieur à celle qui pensent l’inverse (13%) et surtout il monte à 25% chez les distants, contre 14% chez les présents. Le contexte du travail à distance a permis à 19% des distants de suivre des formations grâce à leur entreprise, une proportion plus de deux fois plus élevée que celle observée chez les présents (8%).

Note méthodologique : comme expliqué dans la première partie de cet article, nous utilisons pour simplifier le terme de « distants » pour désigner les collaborateurs qui ont été placés à 100% en télétravail durant le premier confinement (mars à mai 2020). De même les collaborateurs qui étaient présents à temps plein sur leur site habituel sont désignés sous l’appellation de « présents ». Enfin les « absents » sont les collaborateurs éloignés du travail (demandeurs d’emploi, activité partielle, absents pour garde d’enfant…).

La crise sanitaire a mis en évidence le risque d’accroître la fracture numérique : 67% des distants ont déclaré avoir davantage utilisé les outils numériques dans leur travail contre 17% seulement des présents. C’est pourquoi il est indispensable d’investir en formation pour que chacun puisse accéder à un socle de compétences numériques, qui permet le passage au travail à distance pour une partie du temps. Mais surtout, la nouvelle organisation du travail a constitué un accélérateur de changement : 71% des distants ont expérimenté de nouvelles méthodes de travail ou de nouveaux outils de travail, contre 16% seulement des présents.

Or cette capacité à acquérir des nouvelles compétences est déterminante, bien sûr pour lutter contre la routine et les risques psychosociaux mais aussi pour fidéliser les salariés. Fait significatif : 36% des distants déclarent avoir appris de nouvelles choses professionnellement contre seulement 16% des présents et 20% des absents.

Rapports à l’entreprise et souhaits pour l’avenir

Comme indiqué dans la première partie de cet article, la réduction du temps de trajet domicile-travail (trajet plus court, plus rapide ou inexistant) est la principale incidence positive de la crise sanitaire, personnellement ressentie par 37% des salariés. C’est une expérience rassembleuse, le principal bénéfice identifié par les salariés quel que soit leur profil. Cela ne l’empêche pas d’être davantage mis en avant par les cadres (61%), les professions intermédiaires (43%), les salariés des services (50%), ceux des grandes entreprises (45% pour les plus de 5.000 salariés), les habitants des zones fortement urbanisées (53 % pour l’Ile de France) et sans surprise, par les distants (72%) beaucoup plus que les présents (18%). L’impact en termes de pouvoir d’achat est significatif : 83% des distants comme 79% des absents déclarent dépenser moins qu’avant en transports, contre 45% des présents.

Les impacts à plus long terme sont difficiles à mesurer. L’ADEME (Agence de la transition écologique) a publié en juillet 2020 une remarquable étude sur l’impact du travail à distance sur les mobilités, intitulée « Télétravail, (Im)mobilité et modes de vie, Étude du télétravail et des modes de vie à l’occasion de la crise sanitaire de 2020 ». L’impact environnemental a été approfondi par une seconde étude en septembre 2020, « Caractérisation des effets rebond induits par le télétravail ». Dans ces deux publications, elle intègre l’effet rebond, c’est-à-dire le fait que, si les gens n’ont plus besoin de se rendre à leur travail que deux ou trois fois dans la semaine, ils seront incités à habiter encore plus loin de leur lieu de travail, ce qui augmentera l’ampleur des trajets… Quoi qu’il en soit, le travail à distance est l’une des clés de la mise en œuvre des futurs environnements de travail éco-responsables (voir : « #FutureOfWork : Pour une organisation éco-responsable du travail »).

Le travail à distance libère du temps, qui peut être réinvesti sur d’autres activités, qui peuvent se révéler aussi gratifiantes que le travail. La proportion des salariés qui déclarent « avoir pris plus de temps pour moi ou pour les loisirs » est de 54 % des distants contre 45 % des présents … et 61% des absents. La difficulté (réelle) expérimentée par les distants pour concilier vie professionnelle et vie personnelle ne joue donc pas toujours au détriment de la vie personnelle… ce qui illustre la complexité de l’équilibre des temps, de plus en plus poreux.

Mais alors, va-t-on vers un repli sur soi, sur la sphère personnelle du télétravailleur adepte du cocooning ? Les distants ont-ils déjà un pied en dehors de l’entreprise, comme le craignent bien des DRH ? La crise sanitaire provoque-t-elle une érosion du sentiment d’appartenance à l’entreprise, comme on l’entend beaucoup ? Cette crise a effectivement amené les salariés à se poser des questions sur leur rapport à leur travail, à leur entreprise, à leurs souhaits d’évolution professionnelle.

Elle a donné des envies. Ainsi, 39% des salariés expriment l’envie de changer de travail dans un autre domaine, 34% de déménager, d’aller vivre dans une autre ville ou une autre région, 33% de changer de travail ou d’employeur en restant dans le même domaine d’activité, 22% de se mettre à leur compte (free-lance, indépendant, etc.) et 22% de déménager dans une autre ville ou région en conservant leur emploi et en l’exerçant à distance totalement ou partiellement. C’est sur cette dernière envie que les distants réagissent très différemment par rapport à l’ensemble des salariés : ils sont plus d’un tiers (34%) à l’exprimer, soit beaucoup plus que les présents (19%) et les absents (17%). Sur les autres opportunités, les distants ne se distinguent pas franchement des autres salariés.

Oui, les distants ont donc des envies d’ailleurs… ce qui ne signifie pas qu’ils sont insatisfaits de leur métier : ils ne sont « que » 32% à vouloir changer de travail dans un autre domaine contre 37% pour les présents et surtout 48% pour les absents. De même, ils ne sont pas significativement plus nombreux à être tentés par l’idée de se mettre à leur compte : 23% des distants contre 22% des présents et 27% des absents. Le concept d’un développement du télétravail qui préfigurerait une économie fondée sur une armée d’autoentrepreneurs et de contractuels précarisés ne semble pas s’ancrer dans les pratiques réelles.

Parmi les évolutions qui pourraient intervenir au cours des prochains mois au sein de leur entreprise, les salariés en distinguent principalement quatre dont deux pourraient selon eux se réaliser et deux vis-à-vis desquelles ils sont plus dubitatifs. Ils sont 92% à souhaiter que leur entreprise priorise le maintien des emplois et des salaires et 86% qu’elle intègre durablement la prévention santé et les questions liées à la santé des salariés dans sa stratégie (mesures de prévention santé, offre de services santé, etc.). Ils sont majoritaires à penser que ces deux évolutions vont effectivement se réaliser, à 67% pour la première et 53% pour la seconde.

Les deux autres souhaits les plus intenses sont de voir leur entreprise renforcer la place de l’humain (qualité des conditions de travail et d’emploi, climat social, etc., à 89%) et son engagement environnemental (à 85%). Mais vis-à-vis de ces deux dernières aspirations, ils ne sont que 42% à estimer probable la réalisation de la première et 46% pour la seconde. On retrouve ici confirmation de la crise de crédibilité de la RSE, fortement attendue par les salariés sur ses versants sociaux et environnementaux mais tout aussi sujette à leur scepticisme.

Sur l’ensemble de ces items, les distants sont à la fois plus en attente et plus optimistes vis-à-vis de la réalisation que la moyenne des salariés. Les distants ne sont pas des matérialistes repliés sur leur confort personnel et aveugles aux enjeux qui entourent leur entreprise ; ils sont au contraire très impliqués.

A une époque où l’on parlait encore d’un « monde d’après » qui serait très différent de celui que nous connaissons, ces constats montrent que les aspirations restent dans des limites très « raisonnables ». Cette retenue est confirmée par la hiérarchie des enjeux de demain. Sur une longue liste de sujets, les trois qui apparaissent les plus importants aux yeux des salariés concernant leur vie professionnelle dans les années à venir (2 à 5 ans) sont :

  • la sécurité de l’emploi et des salaires (sélectionné par 34% des salariés et plus particulièrement 29% des distants, 34% des présents et 36% des absents),
  • l’équité des rémunérations (33% des salariés ; 31% des distants, 35% des présents et 36% des absents) et
  • l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle (31% des salariés ; 37% des distants, 25% des présents et 28% des absents)

Ainsi, bien que le trio de tête soit identique entre les distants et l’ensemble des salariés, la hiérarchie au sein de ce trio est inversée, du fait notamment de l’importance de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle pour la population des distants.

Pour les distants comme pour l’ensemble des salariés, les sujets plus aspirationnels, plus élevés dans la pyramide de Maslow, sont jugés moins importants (dans l’ordre décroissant) : évolutions professionnelles, QVT, sens du travail, développement des compétences, climat social, santé, protection sociale, association aux décisions, travail en équipe, RSE, innovations managériales, accompagnement du changement, valeurs, diversité.

Prévention des risques sur la santé au travail

Les entreprises se sont adaptées au nouveau contexte créé par la crise sanitaire et les salariés le reconnaissent. Plus des trois quarts d’entre eux (78%) considèrent que leur entreprise a adapté l’organisation du travail aux enjeux de protection de la santé (mesures de télétravail, contrôle des déplacements, rotation, alternance des équipes…) contre 22% qui pensent l’inverse. Cette proportion progresse avec la taille de l’entreprise, ce qui n’est pas habituel car ordinairement, les salariés sont d’autant plus critiques vis-à-vis de leur entreprise que cette dernière est grande. Ce point devrait être analysé soigneusement par le ministère du Travail car il pourrait révéler que les petites entreprises n’ont pas eu les moyens d’adapter suffisamment leur organisation. Cette approbation est encore plus massive chez les distants (91%, contre 72% chez les présents et des absents).

Un autre atout en matière de prévention-santé : la proportion des salariés qui affirment que, pendant la crise sanitaire, le rôle des représentants du personnel, des services RH (service social, etc.), des services de santé au travail (médecine du travail, infirmiers, etc.), de leur complémentaire santé s’est accru, soit 22%, est supérieur à celle de ceux qui pensent le contraire, soit 13%. Elle est d’ailleurs largement supérieure chez les distants (31%) que chez les présents (18%). Contrairement à la crainte souvent évoquée par les adversaires du travail à distance, celui-ci n’a pas empêché les synergies avec l’écosystème des professionnels de santé, au contraire. C’est encourageant car la mobilisation et la coopération de l’ensemble des acteurs de la santé représentent presque toujours un défi dans les entreprises.

Trois bémols apparaissent toutefois :

  1. Seuls 43% des salariés considèrent que leur entreprise et leur management ont accompagné leurs salariés psychologiquement (dispositifs d’écoute, de parole, services de soutien…), mais cette proportion monte à 60% parmi les distants, contre seulement 40% chez les présents et 36% chez les absents. Les mesures prises par les entreprises et par l’Etat (qui a mis à disposition des télétravailleurs des PME une ligne d’écoute) pour accompagner le déploiement du travail à distance ont donc été favorablement perçues.
  2. Malgré cette approbation, il y avait déjà 39% des salariés qui estimaient que leurs conditions de travail actuelles étaient une source d’inquiétude. Cette anxiété est évidemment inégalement partagée et exprimée (37% des distants mais 41% des présents et surtout 45% des absents).
  3. Malgré les mesures mises en place, cette crise effrite la confiance des salariés envers leur entreprise : 21% des salariés ont moins confiance qu’avant en leur entreprise pour protéger leur santé mais cette proportion n’est que de 13% chez les distants. A l’inverse, 18% des salariés ont davantage confiance qu’avant en leur entreprise pour protéger leur santé. Ils sont surreprésentés parmi les cadres et les salariés ayant toujours été en télétravail ou ayant alterné télétravail et travail sur site.

Le développement du travail à distance a-t-il vraiment provoqué une détérioration de l’état de santé de la population active ? Au moment de l’interrogation (fin juin / début juillet 2020) et donc après le premier confinement, les salariés se sentent globalement en bonne santé. Plus de 4 salariés sur 5 (82%) jugent leur état de santé bon ou très bon. 85% des distants se déclarent en bonne santé contre 82% des présents et 79% des absents. Alors que bon nombre d’observateurs ont alerté sur une forte dégradation de la santé au travail qui serait due à l’extension du travail à distance, les distants ne se déclarent pas plus fatigués ou en moins bonne santé que les deux autres catégories.

Seuls 8% des salariés jugent que leur état de santé s’est amélioré depuis le début du confinement (contre 12% dégradé) mais cela monte à 12% pour ceux qui télétravaillaient avant ; à 10% pour les distants contre 3% pour les présents et 9% pour les absents.

Mobilisation et leviers d’action en faveur de la santé

Commençons par un examen des leviers individuels. 52% des salariés, chiffre très encourageant, ont déclaré avoir cherché à adopter un mode de vie plus sain depuis le début de la crise. Cette proportion atteint même 59% parmi les distants, contre 42% des présents (62% parmi les moins de 30 ans). Parmi une longue liste de comportements vertueux, deux sortent du lot par la fréquence de leur mise en œuvre depuis le début de la crise sanitaire :

  • avoir une alimentation plus saine et équilibrée, mentionné par 38% des salariés (47% pour les distants, 30% pour les présents et 40% pour les absents) ;
  • pratiquer une activité physique modérée par 31% (34% pour les distants, 21% pour les présents et 36% pour les absents).

Ces deux comportements vertueux ont des chances de se pérenniser puisque 97% des salariés concernés par le premier affirment qu’ils vont continuer et 94% pour le second.

Dans un cadre réglementaire de confinement, les travailleurs à distance sont donc ceux qui ont le mieux réagi pour adapter leurs comportements à des déplacements plus réduits. Ce sont aussi les distants qui déclarent à plus forte proportion avoir réduit leur consommation de produits addictifs (médicaments, tabac, alcool, drogue) alors que ce sont les présents qui les ont le moins réduit (ex : 30% des distants ont moins fumé de tabac contre 14% seulement des présents). Ces résultats restent cependant difficiles à interpréter car ce sont aussi les distants qui déclarent avoir le plus augmenté leur consommation !

Loin d’être isolés dans la tour d’ivoire intime de leur logement, les distants sont tout aussi engagés vis-à-vis des leviers collectifs. Les salariés privilégient quatre leviers de prévention et d’action en faveur de la santé et la sécurité pour leur entreprise :

  1. Prévenir les risques d’usure professionnelle (fatigue, burn-out, perte de compétences, etc.) et de pénibilité physique (port de charges lourdes, travail dans le bruit, etc.) pour 68% d’entre eux. Les distants y sont un peu moins sensibles, sans doute parce que leur contexte de travail les en préserve en grande partie (63%, contre 68% des présents et 72% des absents).
  2. Evaluer régulièrement les risques en termes de santé des salariés (santé physique, psychologique, sociale, etc.) : mise en place d’enquêtes, de baromètres, etc. pour 41% (42% des distants, 46% des présents, 39% des absents).
  3. Promouvoir les bonnes pratiques de santé (alimentation, activité physique, sommeil, gestion du stress, etc.) par des actions de sensibilisation et des offres de services pour 37%. Par nature, les distants y sont un peu plus sensibles (39% contre 29% des présents et 36% des absents).
  4. Le coronavirus n’a pas bouleversé cette hiérarchie des fondamentaux des politiques de santé et sécurité puisque la prévention des risques de contamination (aménagement des espaces de travail, gestes barrière, distanciation sociale, dépistages, etc.) n’arrive qu’en dernière position avec 35%. Etonnamment, les distants qui en sont davantage préservés n’y sont pas plus indifférents (37% contre 35% chez les présents et 38% chez les absents), ce qui suggère une solidarité pour faire front face à la pandémie (voir : « Le travail à l’épreuve du coronavirus : 4 lignes de front »).

Et depuis le premier déconfinement : un désamour vis-à-vis du télétravail ?

Les constats abordés ci-dessus donnent une photographie précise de la situation ressentie entre mi-juin et mi-juillet 2020, c’est-à-dire peu après le premier déconfinement. Mais on aimerait avoir aussi le film de ce qui s’est passé depuis.

On entend beaucoup que le télétravail a été bien accepté lors du premier confinement, comme le confirme cette enquête, parce qu’il apportait de la nouveauté et était perçu comme un mode de travail transitoire permettant de vaincre le virus : à cette époque nous étions « en guerre » et il n’était pas (encore) question de « vivre avec le virus ». Mais le provisoire s’installant dans la durée, le télétravail parfois 5 jours sur 5 se prolongeant, la perception favorable se serait retournée.

Qu’en est-il ? Fort heureusement, Malakoff-Humanis est un assureur santé qui a de la suite dans les idées, si bien qu’il administre un baromètre sur le télétravail depuis 2017, ce qui permet de distinguer des évolutions sur la durée. Les données de son quatrième baromètre annuel sur le télétravail, publiées le 9 février 2021, apportent des réponses recueillies auprès d’un large échantillon de salariés du privé en décembre 2020.

Elles montrent que si le télétravail a connu un essor sans précédent en 2020 pour atteindre 41% des salariés en mai lors du premier confinement, il s’est replié ensuite, si bien que fin 2020, seuls 31% des salariés étaient en télétravail, avec des intensités très hétérogènes (62% pour le secteur Banque/Assurance, 62% pour les Services, 23% pour le secteur de la Santé, 19% pour le Commerce et 17% pour l’Industrie). Le télétravail cinq jours sur cinq, qui n’est pas souhaitable de mon point de vue, a perdu du terrain : il concernait 45% des télétravailleurs fin 2020, contre 52% en mai.

Mais si le nombre de télétravailleurs a diminué par rapport au début de la crise, le nombre de jours télétravaillés reste nettement supérieur au taux moyen pratiqué avant la pandémie : 3,6 jours par semaine contre 1,6 jours par semaine fin 2019.

La pratique extensive du travail à distance ne crée pas de rejet, au contraire : si le télétravail cinq jours sur cinq n’est pas plébiscité, pour les salariés en télétravail, le nombre de jours à distance idéal serait de 2 jours par semaine (8,3 jours par mois exactement en décembre 2020), un chiffre en légère baisse depuis juin (9,4 jours par mois soit 2 jours et demi par semaine) mais en nette progression depuis « l’avant crise » de novembre 2019 (5,8 jours par mois soit un jour et demi par semaine environ).

Qu’en est-il de la satisfaction vis-à-vis du télétravail, mesurée par le baromètre ? Notée de 0 à 10 par les télétravailleurs, elle était assez élevée avant la crise sanitaire (allant de 7,5 en novembre 2017 et jusqu’à 8/10 en novembre 2019), avait baissé lors du premier confinement (6,9/10 en avril) où le télétravail s’était mis en place de façon brutale, dans des conditions matérielles parfois difficiles (fermeture des écoles…) et dans un contexte moralement éprouvant. Cette note de satisfaction était progressivement remontée en mai et juin (respectivement 7,3 et 8/10) avant de redescendre à 7,2/10 en décembre 2020, un niveau qui reste néanmoins élevé et supérieur à celui d’avril 2020 (premier confinement). « L’enfer du télétravail » : ce jugement n’est pas celui des télétravailleurs !

Source : Quatrième Baromètre Malakoff-Humanis

Le télétravail gagne à être connu. Alors même qu’il satisfait assez largement les salariés le pratiquant, une majorité des salariés français ne souhaitent pas télétravailler après la fin de la crise sanitaire (56%). La perspective que le télétravail devienne obligatoire au moins quelques jours par semaine en 2021 inquiète d’ailleurs un tiers des salariés interrogés (31%), et à plus forte raison les managers (36%). Mais ce constat global est à nuancer : ceux qui télétravaillent déjà souhaitent ardemment pouvoir continuer à le faire, à tel point que seuls 14% des télétravailleurs disent ne plus souhaiter télétravailler après la crise sanitaire.

Contrairement aux jugements alarmistes proclamés par beaucoup, notamment les cabinets qui vendent des prestations de traitement des risques psychosociaux, la santé mentale des salariés français reste bonne. Une écrasante majorité d’entre eux (86%) jugeait sa santé comme « bonne » en décembre 2020, indicateur stable par rapport à juin 2020 (87%). Ceci n’exclut pas, évidemment, la nécessité d’accompagner les salariés en matière de prévention et notamment à l’occasion du déploiement du travail à distance.

Ces évolutions favorables sont aussi liées à l’apaisement des relations sociales sur le sujet. De fait, le dialogue social en entreprise gagne du terrain, alimenté par la signature de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 sur le télétravail. Pour 37% des dirigeants, l’instauration du télétravail dans leur entreprise a été précédée de discussions avec les représentants du personnel. Bien qu’encore minoritaire, ce chiffre est en constante augmentation par rapport aux relevés des baromètres précédents (27% en 2019 ; 18% en 2018).

Du côté des dirigeants, plus des deux tiers (67%) se déclarent favorables à mettre en place le télétravail dans leur entreprise, une posture qui devient un plébiscite dans les entreprises de services (85%) et parmi les femmes dirigeantes (80%). Près d’un quart d’entre eux (23%) se disent même « très favorables » au télétravail. La pratique du travail à distance s’est par ailleurs installée chez les dirigeants eux-mêmes, qui sont 42% à faire du télétravail dont 23% de manière régulière. Des chiffres qui expliquent que pour 80% d’entre eux, la mise en place du télétravail a été facile (et même très facile pour 39%). 72% n’ont pas changé d’avis sur le télétravail durant les phases de confinement ; 28% ont changé d’avis, dont 82% dans un sens favorable au télétravail.

L’effondrement annoncé de la satisfaction vis-à-vis du télétravail ne s’observe pas davantage chez les dirigeants que chez les salariés.

Le management, clé de voûte d’un bon déploiement du travail à distance

Le baromètre de Malakoff-Humanis met le doigt sur un aspect majeur : la fragilité du « management à la française » vis-à-vis du télétravail. Si la perception favorable vis-à-vis du télétravail s’est effritée, ce n’est ni chez les salariés, ni chez les dirigeants, comme on l’a vu plus haut … mais au milieu, chez les managers.

De fait, les managers se révèlent mitigés vis-à-vis du télétravail : en décembre 2020, ils étaient un quart (24%) à se déclarer défavorable au télétravail et seul un sur deux (50%) porte un regard positif sur cette organisation du travail. Analysé par rapport aux vagues précédentes du baromètre (sur la base des entreprises d’au moins 10 salariés), on observe que la part des managers favorables à ce mode d’organisation du travail est en baisse constante depuis 2018, passant de 55% d’opinions favorables à 50% en décembre 2020.

Pourquoi ce relatif désamour ? Pour les managers, le télétravail implique avant tout des contraintes supplémentaires : s’assurer que chaque collaborateur ait bien accès à tous les outils collaboratifs disponibles (89%), mettre en place des actions de formation et d’accompagnement aux spécificités du télétravail (84%), repenser le maintien des liens collectifs pour éviter l’isolement et maintenir l’esprit d’équipe (83%).

Le télétravail fragilise également la position des managers, qui se voient contraints de revoir leur posture. Parmi les différentes évolutions qu’entraine le télétravail, les managers en identifient trois qui leur semblent particulièrement complexes à gérer : d’une part revoir les modalités de contrôle du temps de travail (33%), d’autre part repenser la façon de déléguer et de contrôler les tâches (32%) et enfin faire évoluer les postures managériales au sein de leur entreprise (30%). On retrouve ici la difficulté de la transition managériale, la nécessité de sortir d’un management taylorien, de type ‘command & control’, qui ne passe plus en situation de télétravail. En conséquence, la part de managers en difficulté dans la gestion des collaborateurs en télétravail a très fortement augmenté (+22 points en 2 ans) passant de 18% en novembre 2018 à 40% en décembre 2020 (auprès des managers d’entreprises ayant au moins 10 salariés).

Ces difficultés sont accrues par le manque de formation et d’accompagnement dont bénéficient les managers. Seuls un tiers d’entre eux (32% dans les entreprises d’au moins 10 salariés) ont bénéficié d’un accompagnement lors de la mise en place du télétravail dans leur équipe, un chiffre en baisse par rapport aux vagues plus anciennes du baromètre (36% en novembre 2019) mais globalement stable par rapport aux enquêtes menées lors du premier confinement (32% en juin 2020), alors même que le télétravail s’est généralisé cette année 2020, avec l’enjeu considérable de la continuité des activités. Ce chiffre interroge quant à la pertinence des plans de formation des entreprises…

Les 154 dirigeants interrogés par le baromètre et qui proposent le télétravail dans leur entreprise confirment la faiblesse des actions d’accompagnement : seuls 24% d’entre eux ont mis en œuvre des actions de communication et d’information à leurs salariés pour les informer des bonnes pratiques à adopter en télétravail ; seuls 21% ont instauré des discussions avec les représentants du personnel pour la mise en place et le développement du télétravail ; seuls 15% ont mis en place une cellule d’écoute pour leurs salariés en télétravail et… seuls 7% ont proposé un accompagnement ou une formation aux managers qui encadrent des salariés en télétravail ! Ne cherchez plus l’origine du blues du manager-télétravailleur…

Il est indispensable que les entreprises se saisissent de ces difficultés car la fonction de manager intermédiaire est déjà suffisamment ardue à exercer pour ne pas rajouter des difficultés supplémentaires avec le déploiement du télétravail (voir : « Etre manager aujourd’hui : de l’indi-gestion à l’indigence »).

En contrepartie des difficultés mentionnées ci-dessus, plusieurs bénéfices liés au télétravail sont reconnus par les managers : une plus grande autonomie (50%), une diminution des absences (35%) et une meilleure satisfaction des salariés (33%). C’est sur ces atouts que les entreprises doivent capitaliser.

Conclusion (provisoire)

Je ne suis pas un inconditionnel du travail à distance (voir : « On ne pourra pas dire aux télétravailleurs que tout reprend comme avant »). Mais les jugements à l’emporte-pièce qui condamnent le télétravail et lui attribuent tous les maux du travail sont fréquemment peu étayés. Ils reflètent souvent la technophobie bien française (voir : « La France, start-up nation ou attardée numérique ? ») ainsi que les restes bien ancrés de notre culture du présentéisme.

Durant la pandémie, le travail à distance a offert la meilleure possibilité d’organisation pour concilier la limitation des contaminations et le maintien de l’activité économique. En période calme, il constitue, bien dosé (certainement pas à 100%, cinq jours sur cinq) et équilibré, un contexte de travail très pertinent pour faire collaborer des travailleurs éloignés, pour gagner du temps et économiser de la fatigue, pour se préparer à l’émergence des nouveaux contextes de travail (hybride et distribué) et de nouvelles formes d’entreprise (en réseau, entreprise distribuée, virtuelle, etc.). Dans bon nombre d’entreprises, il a révélé des irritants du travail (hypertrophie des contrôles, infobésité, réunions à l’utilité discutable,…) qui sédimentent depuis longtemps et que le management est désormais obligé de prendre à bras le corps (voir : « Inventer une culture du travail à distance » ).

La pandémie a aussi accéléré la mise en œuvre des outils numériques, qui avait pris un retard préoccupant en France. A titre d’illustration, voici ce qu’en dit le Medef : « L’importance de la digitalisation des entreprises a été mise en lumière pendant la crise de la COVID-19, avec la mise en place du télétravail généralisé, la communication par visio-conférence, l’accroissement de services en ligne. Devenue indispensable, la transformation digitale concerne toutes les entreprises, toutes tailles confondues »[1]. Et voici l’un des tweets qui a fait le buzz lors du premier confinement (17 mars au 10 mai 2020) :

L’extension du travail à distance questionne le rapport à l’entreprise. Si nous travaillons depuis notre domicile ou depuis des tiers-lieux, qu’est-ce qui nous attache à l’entreprise ? C’est à elle, à ses dirigeants de répondre à cette question. Quels sont les facteurs clés de succès pour mettre en œuvre cette nouvelle approche du travail, qui combine présentiel et distanciel ? Les conditions matérielles sont évidemment à prendre en compte pour favoriser un travail à distance et « à présence » socialement responsables. Mais au-delà du hardware et du software, c’est le « cultureware » qui fait la qualité de ce travail hybride (voir : « Enquête sur le travail par temps de confinement »).

Et ce n’est pas gagné car malgré tous les points positifs sur le télétravail que nous avons passés en revue, une menace doit être soulignée, qui constitue un marqueur de la fierté d’appartenance à l’entreprise et de la loyauté à son égard : seuls 13% des salariés recommanderaient leur entreprise à un proche davantage depuis la crise sanitaire contre 23% qui sont d’un avis contraire. Certes, ces ambassadeurs du quotidien sont davantage représentés parmi les distants (18%) que chez les présents (12%) et les absents (11%) mais cela n’en reste pas moins une avant-garde bien minoritaire.

En cohérence, l’engagement, nouveau graal des DRH, est clairement mis en question : seuls 14% des salariés (17% chez les distants et 13% chez les présents comme chez les absents) estiment que leur engagement vis-à-vis de leur entreprise a augmenté depuis la crise, contre 21% qui pensent qu’il a régressé.

Malgré la préservation du lien social relevée plus haut, je pense que l’extension du travail à distance va inéluctablement se traduire par une refondation du lien avec l’entreprise. Dans quel sens ira cette refondation, celui de la distanciation ou celui d’un renouveau ? Les entreprises doivent y être attentives et s’y préparer en créant les conditions d’un travail à distance socialement responsable.

De votre côté, je vous suggère d’organiser un Zoom en équipe pour parler de cet article. Et vous verrez, le travail à distance n’est déjà plus tout à fait ce que vous croyez !

Martin RICHER, consultant en Responsabilité sociale des entreprises,
Management & RSE

Pour aller plus loin :

Source des données :

  • « Enquête Santé, Travail et Covid », de Malakoff-Humanis, terrain réalisé par l’IFOP, du 19 juin au 15 juillet 2020. La comparaison des trois populations, distants, présents et absents, n’est pas à l’abri de biais statistiques compte tenu de leur composition sociologique respective. Ainsi par exemple, les distants incluent en proportion davantage de cadres, de CSP+ et d’urbains, qui n’ont pas le même rapport au travail que leurs « contraires ». Cette hétérogénéité sociologique doit être prise en compte pour apprécier les constats posés dans cet article.
  • « Regards croisés des salariés et des entreprises du privé sur le télétravail », Quatrième baromètre annuel Malakoff-Humanis et CSA, 9 février 2021, terrain réalisé par CSA en décembre 2020 : 1603 salariés interrogés (dont 573 managers), représentatifs de la population active française salariée du secteur privé, travaillant en entreprise d’au moins 1 salarié. 450 dirigeants interrogés (DG, Membres Comex, chef d’entreprises, DRH…), représentatifs de la population des dirigeants d’entreprises du secteur privé d’au moins 1 salarié.

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Cet article est une version augmentée d’une publication préliminaire dans Metis : Le travail à distance n’est pas (du tout) ce que vous croyez

Crédit image : Détail de « La Déposition » (ou « La Mise au tombeau) », 1603, par le Caravage (1571 – 1610), Huile sur toile, Musée du Vatican

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[1] « Se relever de la crise en transformant son entreprise », Fiche pratique du Medef, 2021


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