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LICENCIEMENT D’UN SALARIE EN ARRET MALADIE

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Les salariés dont le contrat de travail est suspendu en raison d’une maladie ou d’un accident non professionnel ne bénéficient pas d’une protection légale de leur emploi pour la période de suspension du contrat, comme c’est le cas en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Ainsi, le contrat de travail du salarié en CDI peut, sauf disposition conventionnelle plus favorable, être rompu pour un motif n’ayant pas de lien avec sa maladie.

A ce titre, l’absence prolongée ou les absences répétées perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié arrêté peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

C’est à l’employeur qu’il incombe d’apporter la preuve tant de la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise que de la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié malade.

La légitimité d’un tel licenciement est appréciée souverainement par les juges du fond, en fonction des circonstances propres à chaque espèce et des éléments de preuve qui leur sont soumis (petite taille de l’entreprise, secteur d’activité confronté à une pénurie de main d’œuvre, poste à responsabilité …). En outre, l’employeur ne doit pas faire preuve d’une hâte excessive dans sa décision de rupture notamment à un moment où le retour de l’intéressé pouvait encore être envisagé ou était déjà prévu.

La nécessité du remplacement définitif du salarié malade impose l’embauche d’un nouveau salarié sous contrat à durée indéterminée pour une durée de travail équivalente.  Dans le même esprit, la Cour de cassation exclut le recours à un prestataire de services comme modalité du remplacement définitif du salarié. Le contrat de travail du salarié malade ne peut être rompu que si son remplacement définitif est non seulement nécessaire mais également effectif. Toutefois, cela ne signifie pas que le remplacement doit être effectué au jour du licenciement. Le salarié peut donc être remplacé avant ou après son licenciement. Attention, un délai trop important entre la date du remplacement et celle du licenciement (ou inversement) peut en remettre en cause la légitimité.

Un arrêt de la Cour de cassation en date du 24 mars 2021 (Cass. Soc. Arrêt n°370 ; 19-13188) illustre ces principes en considérant que l’embauche 6 mois après la rupture du contrat de travail du salarié malade ne constitue pas un remplacement tardif au regard notamment de l’engagement immédiat d’un processus de recrutement et de l’importance du poste concerné (directeur).

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