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Licenciement d’un salarié protégé et avis du CSE : comment ça marche ?

Afin d’éviter d’éventuels abus ou discriminations, le licenciement des salariés protégés est davantage encadré que pour les autres collaborateurs. Pour rompre le contrat d’un salarié protégé, l’employeur doit en effet respecter une procédure spécifique nécessitant l’avis du CSE et l’autorisation de l’inspection du travail.

Arrêtons-nous un instant sur le rôle du comité social et économique dans cette procédure. De quoi s’agit-il exactement ? Quels sont les salariés concernés ? À quel moment faut-il consulter le CSE et comment ? Comment se passe la délibération et le vote ?… Autant de questions, et bien d’autres, auxquelles je vous propose de répondre ici.

Sommaire de l’article:

Salariés protégés et avis du CSE : de quoi parlons-nous ? 

Définition des salariés protégés.

Les salariés protégés bénéficient d’une protection pendant l’exécution du contrat de travail et au moment de sa rupture (c.trav.art.L2411-1). Il s’agit notamment des salariés suivants (qu’ils soient en CDI ou CDD) :

  • Membres élus du CSE (titulaires et suppléants).
  • Délégués syndicaux.
  • Représentants syndicaux au CSE.
  • Salariés demandant l’organisation d’élections et les candidats (protection pour un délai de 6 mois).
  • Représentants de proximité.
  • Conseillers prud’homaux.
  • Salariés mandatés en l’absence de délégués syndicaux.
  • Défenseurs syndicaux et conseillers du salarié.
  • Salariés membres du conseil d’administration d’une mutuelle.
  • Représentants des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public, SA et société en commandite par actions.

Pour licencier ces salariés, l’employeur doit respecter une procédure spécifique : consultation du CSE puis demande d’autorisation à l’inspection du travail.

Quelles ruptures ? Cette procédure spéciale ne concerne pas uniquement les licenciements personnels ou économiques. Elle touche également les ruptures conventionnelles individuelles ou collectives, les ruptures dans le cadre d’un congé de mobilité ou encore la rupture de période d’essai par l’employeur.

Sont-ils tous concernés par la consultation du CSE ?

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’avis du CSE est nécessaire avant tout licenciement des salariés suivants :

  • Membres élus du CSE, titulaires et suppléants.
  • Représentants syndicaux au CSE.
  • Représentants de proximité (c.trav.art.L2421-3).

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la consultation du CSE n’est, en principe, pas nécessaire sauf dispositions conventionnelles contraires.

Par conséquent, les autres salariés protégés ne sont pas concernés (délégués syndicaux, salariés mandatés pour négocier un accord, etc.).

La convocation du CSE : quelles spécificités ?

À quel moment de la procédure consulter le CSE ?

L’avis du CSE doit intervenir après l’entretien préalable au licenciement et avant la demande d’autorisation auprès de l’inspection du travail.

Il est néanmoins possible de convoquer le CSE avant l’entretien dans la mesure où la réunion s’est bien tenue après. Cela ne rend pas la procédure irrégulière (CE 8-4-2013 n° 348559).

Que faire en cas d’absence de CSE ?

Vous n’avez pas de comité social et économique (entreprises de moins de 11 salariés, PV de carence…) ? Dans ce cas, vous pouvez saisir directement l’inspecteur du travail après l’entretien préalable.

Quelles sont les modalités de convocation ?

Le CSE est convoqué selon les modalités de droit commun, comme pour une réunion ordinaire. La convocation doit toutefois mentionner certaines informations :

À défaut, la procédure reste régulière si le CSE a eu connaissance de ces informations par un autre biais et a pu émettre un avis en toute connaissance de cause (CE 27-3-2015 n° 371852).

Pluralité de mandats. Si le salarié cumule plusieurs mandats, le CSE n’est saisi qu’une seule fois.

Quelques questions pratiques.

Quel CSE convoquer en cas d’établissements multiples ?

Dans un tel cas, le comité compétent est celui de l’établissement auquel appartient le salarié concerné, et non le CSE central (CE 26-2-1996 n° 146005).

Ou de fermeture d’établissement ?

En cas de transfert de personnel vers un autre établissement, le CSE de ce dernier sera compétent pour traiter du licenciement d’un salarié protégé refusant sa mutation (CE 24-6-1994 n° 143927).

À lire également :

Comment se déroule la délibération du CSE ?

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Audition du salarié.

Avant toute décision, le CSE procède à l’audition du salarié protégé concerné.

La convocation de ce dernier est obligatoire, sous peine de rendre l’avis du CSE non valable. En revanche, la procédure reste régulière si le salarié a été convoqué, mais ne s’est pas présenté à la séance, sans justifier d’un empêchement particulier (Cass. soc. 23-5-1966 n° 65-40.639).

Le Code du travail ne prévoit pas de délai particulier de convocation. Attention toutefois à laisser au salarié un temps suffisant pour se préparer.

Après audition du salarié, le CSE délibère et rend son avis par un vote à bulletin secret (C. trav. art. R 2421-9, al. 1).

Participation au vote de l’employeur et du salarié concerné membre du CSE.

L’employeur ne participe pas au vote du CSE. Cela entacherait la procédure d’une irrégularité substantielle sauf si sa présence n’a pas eu d’effet sur le résultat du scrutin (CE 31-10-1990 n° 82488).

En revanche, si le salarié concerné par le licenciement est membre du CSE, il peut participer au vote (Cass. soc. 11-6-1981 n° 79-41.592).

Pluralité de salariés protégés.

Le projet de licenciement concerne plusieurs salariés protégés ? Le CSE effectue alors plusieurs votes distincts. Dans le cas contraire, la procédure reste régulière si :

Les suites de la procédure.

Après la consultation du CSE, l’employeur peut poursuivre la procédure. Il saisit l’inspection du travail, dans un délai de 15 jours suivant la réunion du CSE, afin d’obtenir l’autorisation de licenciement. Il doit notamment fournir le PV de la réunion du CSE.

L’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire et contrôle le respect de la procédure par l’employeur. Il veille notamment à la réalité du motif de licenciement invoqué et à l’absence de lien entre la rupture envisagée et le mandat du salarié.

L’inspection du travail se prononce dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande d’autorisation. Sa décision est motivée et adressée en lettre recommandée avec accusé de réception :

  • À l’employeur.
  • Au salarié concerné.
  • À l’organisation syndicale (si le salarié concerné est délégué ou représentant syndical).

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