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Mutations du travail : Remettre de l’humain dans la digitalisation des entreprises


A la suite à la pandémie de Covid-19, la digitalisation des entreprises s’accélère à marche forcée, notamment pour pouvoir continuer à travailler. Depuis le premier confinement, il a fallu apprendre à collaborer à distance, la plupart du temps en improvisant une nouvelle organisation.  Or ce qui devait être provisoire est devenu la règle. Les modes de travail du “monde d’avant”, tels que nous avons pu les connaître, n’existent plus et n’existeront plus.

Le télétravail, qui est maintenant massivement utilisé, a cassé les codes et changé en profondeur les habitudes de management. Même s’il peut être modulé, un retour radical en arrière ne sera plus possible, et ce d’autant plus que les pandémies sont appelées à devenir plus fréquentes dans les années qui viennent. Or un tel changement ne doit pas seulement être analysé sous le prisme de la technologie. Pour que les performances soient au rendez-vous et les équipes pleinement mobilisées, il y a un autre facteur à intégrer : l’humain.
La transition vers une organisation digitale et le travail à distance ne peut fonctionner que si on communique, si on engage et motive ses collaborateurs, si on donne du sens. Le digital et l’humain sont donc indissociablement liés, il faut les appréhender ensemble.

Accompagner les équipes dans l’utilisation des nouveaux outils collaboratifs

Les suites logicielles telles que Microsoft 365, Gsuite ou autres (Jamespot…) permettent de travailler, partager des fichiers, collaborer, se parler et même se voir à distance. Mais elles ne sont que des outils, des leviers permettant d’actionner une stratégie globale. Pour que le travail à distance ne nuise pas aux performances des équipes, et donc à la compétitivité des entreprises, il y a toute une réflexion à mener pour :
– Choisir des solutions collaboratives fiables et opérationnelles ;
– Les adapter (paramétrages, développements…) aux enjeux et contextes de l’entreprise ;
– Former les collaborateurs à l’utilisation de ces outils pour pratiquer le télétravail dans des conditions optimales ;
– Mettre en place un accord, une charte ou un guide des bonnes pratiques spécifique à chaque entreprise ;
– Former les managers au management à distance et/ou en contexte flex office ;
– Former les équipes aux bonnes pratiques du télétravail ;
– Accompagner la mise en œuvre du flex office pour optimiser l’utilisation des locaux.

Apprendre à mieux collaborer, travailler et manager à distance est devenu un facteur-clé de compétitivité. Or cela suppose une expertise et une prise de recul que les entreprises possèdent rarement en interne. Croire qu’il suffit de placer un salarié devant un logiciel pour retrouver le même niveau de productivité est une erreur qui peut coûter très cher à courts et à long terme.

Gommer les aspects négatifs du distanciel pour supprimer les risques psychosociaux

L’autonomie offerte par le télétravail, plébiscitée par les salariés, peut vite donner naissance à un fort sentiment d’isolement si aucun accompagnement humain adapté n’a été mis en place. Cette sensation de solitude peut nuire à la confiance en soi et à l’estime de soi. A terme, elle risque d’aboutir à un burn-out causé par un surinvestissement professionnel, ou a un bore-out provoqué par l’ennui. Ainsi, 56% des salariés estiment être moins efficaces quand ils sont chez eux (source). Ces risques psychosociaux sont pourtant facilement évitables à condition, là encore, d’avoir une approche à 360° qui fasse la part belle à l’humain. En effet, le métier de manager a considérablement évolué avec le travail à distance. Cela implique d’acquérir de nouvelles compétences pour mobiliser les équipes, stimuler l’intelligence collective et anticiper les situations de crise.
Les managers ont donc aussi besoin d’être guidés, épaulés et formés (notamment à la conduite du changement, à la mise en œuvre du télétravail, à la QVT et au leadership). Le coût de la formation n’est d’ailleurs pas un problème en soi : en passant par des organismes référencés Data-dock, une prise en charge peut être effectuée par les opérateurs de compétences agréés (OPCO).

Apporter un suivi aux équipes sans faire évoluer les pratiques managériales est une hérésie ; les deux doivent aller de pair pour créer une organisation cohérente, fluide et efficace. Car l’appétence pour le travail à distance est toujours là :  dans le “monde d’après”, ils sont plus de 6 sur 10 à souhaiter bénéficier de deux jours par semaine de travail à distance.

Le digital ouvre le champ des possibles, crée des opportunités, bouscule le préétabli.  A chaque entreprise de s’en emparer, sans précipitation, pour en faire un tremplin pour se développer en permettant aux hommes et aux femmes qui la composent de libérer tout leur potentiel.


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