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Négociation EP-QVCT : une opportunité post-crise ?

Que peut-on dire de la négociation égalité professionnelle aujourd’hui ?

Si durant la première année de la crise sanitaire en 2020, on a observé un recul de la négociation Egalité professionnelle, le nombre d’accords est revenu à son niveau d’avant-crise en 2021. Leurs contenus illustrent la façon dont les entreprises abordent la question : 80 % portent essentiellement sur l’égalité salariale, près de 15% sont des accords Égalité plus larges et 5% maillent les thématiques EP et QVT.

Du point de vue qualitatif, plusieurs études ont montré que les accords Egalité visent la seule mise en conformité réglementaire. Ils s’appuient rarement sur un diagnostic partagé de la situation comparée des femmes et des hommes entre les partenaires sociaux et comprennent surtout des mesures généralistes très proches de la loi qui prennent peu en compte les enjeux spécifiques de l’entreprise en matière de parcours, de conditions de travail, d’articulation des temps, par exemple. C’est notamment ce que confirme l’étude de la Dares « L’Egalité est-elle négociable ».

Comment inciter les entreprises à dépasser cette approche purement réglementaire ?

En ancrant davantage les négociations dans la réalité de l’entreprise ! Le contexte actuel offre plusieurs occasions d’agir en ce sens. La crise a eu un effet loupe sur les inégalités femmes-hommes en matière d’inégalité d’accès au télétravail, d’équipements de maitrise des technologiques numériques, qui ont pu renforcer leur moindre autonomie dans les métiers à prédominance féminine… Il est nécessaire de continuer à repérer ces différences de situations de travail dans chaque entreprise pour mieux les prévenir.

Un certain nombre d’entreprises ont, par ailleurs, découvert, dans la période récente, que les transitions qu’elles mènent ou envisagent (numérique, climatique, développement du travail hybride – à distance et sur site) portent en germe de nouveaux risques professionnels qui ne se posent pas de la même manière pour les femmes et les hommes compte-tenu des métiers différents qu’ils exercent.

Dans un contexte de tensions en matière de recrutement, d’autres motivations apparaissent : pour recruter et être plus attractives, pour développer les parcours et fidéliser, pour enrichir leur marque employeur, les entreprises ont tout intérêt à mettre le sujet de l’égalité sur la table des négociations. Enfin depuis la vague MeeToo, les agissements et harcèlements sexistes et sexuels, dont les violences domestiques, sont des sujets à prendre en compte pour enrichir la prévention des risques et des inégalités.

Quel est l’intérêt d’aborder ces sujets sous l’angle de l’Égalité professionnelle et de la qualité de vie et des conditions de travail ?

Traiter ces questions sous l’angle « EP-QVCT », c’est chercher à faire progresser l’égalité de traitement entre femmes et hommes à partir des conditions concrètes dans lesquelles se déroule leur travail. C’est également chercher à identifier des leviers d’action transversaux au niveau de l’organisation du travail pour favoriser une réduction structurelle des inégalités : répartition des postes et des tâches, développement des compétences, accès à la formation, diversification des trajectoires, réduction de la pénibilité des postes, etc.

Pour aller plus loin

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