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Rupture anticipée d’un contrat d’intérim, est-ce possible ? Comment procéder ?

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Le contrat d’intérim fait partie des contrats de travail que l’on qualifie de précaire. En effet, par définition, un contrat d’intérim ou une mission d’intérim comme on l’appelle également à vocation à être temporaire.

Que cela soit en cas de remplacement d’un salarié absent ou afin de faire face à un accroissement temporaire d’activité, que le contrat soit d’une durée de quelques jours ou de plusieurs mois des règles strictes le régisse, et plus particulièrement encore en ce qui concerne la fin du contrat de mission.

Mais est-il possible de rompre un contrat d’intérim avant la fin initiale de celui-ci ? Que se passe-t-il en cas de contrat de mission à terme imprécis ? Que risquent les employeurs en cas de non-respect de la législation ? …

Dans notre article, nous faisons le tour complet de la question de la rupture anticipée d’un contrat d’intérim.

Sommaire de l’article:

Qu’est-ce qu’une rupture anticipée du contrat d’intérim ? Dans quel cas est-ce possible ?

La rupture anticipée du contrat d’intérim est effective lorsque l’une ou l’autre des parties décide de mettre un terme au contrat de travail qui les unit, et ce avant l’échéance naturelle de ce dernier. Afin de déterminer si la rupture du contrat relève d’une rupture anticipée ou de l’arrivée à expiration de la mission, il est nécessaire de se reporter aux termes et dates du contrat.

En effet, un contrat d’intérim peut soit être à terme précis, c’est-à-dire avec une date de fin connue à l’avance ; soit à terme imprécis, c’est-à-dire que la fin du contrat interviendra au moment de la réalisation de l’objectif ou au retour du salarié remplacé.

Néanmoins, dans ce cas de figure, une durée minimale doit être notifiée au sein du contrat et en cas de rupture avant ce terme, cela pourra entrer dans le cadre d’une rupture anticipée.

Si les dates et la nature de la mission sont importantes (à savoir terme précis ou imprécis), c’est en raison de ce que l’on appelle la souplesse. En effet, la rupture d’une mission d’intérim durant la période de souplesse négative, c’est-à-dire avant le terme du contrat, ne sera pas considérée comme une rupture anticipée et l’employeur, comme l’agence d’intérim et le salarié intérimaire seront libres s’ils le souhaitent de mettre un terme au contrat de mission.

La durée de la souplesse est déterminée en fonction de la durée totale, renouvellements y compris, du contrat d’intérim. Sachant que la durée minimale de la souplesse négative sera de deux jours et que la durée maximale, elle, sera de 10 jours. Et ce quelles que soient les durées de missions.

En revanche, si la période de souplesse négative n’est pas atteinte et que l’une ou l’autre des parties souhaitent mettre un terme au contrat de mission, nous nous trouvons alors dans le cas d’une rupture anticipée, qui n’est possible que sous certaines conditions. Cette rupture, en dehors de la souplesse, sera l’unique solution afin de mettre un terme anticipé à la mission d’intérim puisque les procédures de licenciement ne sont pas ouvertes aux salariés intérimaires.

À lire également :

Les cas possibles de rupture anticipée à l’initiative du salarié.

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Le salarié intérimaire aura la possibilité de mettre un terme anticipé à son contrat de mission selon les conditions suivantes :

  • Rupture du contrat de mission au cours de la période d’essai.
  • Rupture du contrat de mission suite à la faute grave de l’employeur et/ou de l’entreprise utilisatrice. Peuvent être reconnus comme faute grave les actes suivants :
    • Le harcèlement moral et/ou sexuel.
    • Les agressions physiques et/ou verbales.
    • Le non-paiement répétitif des salaires et accessoires de salaires.
    • Le non-respect des règles de sécurité.
  • Rupture du contrat d’intérim liée à un cas de force majeure.
  • Rupture du contrat suite à la conclusion par le salarié intérimaire d’un contrat de travail en CDI. Toutefois, le salarié devra respecter un délai de préavis calculé comme suit :
    • Pour les contrats à terme précis : un jour de préavis par semaine prévue au contrat, renouvellement y compris.
    • Pour les contrats à terme imprécis : un jour de préavis par semaine accomplie dans le cadre du contrat de mission.
    • Dans tous les cas, le préavis du salarié intérimaire ne peut excéder une durée maximale de deux semaines.

Les cas possibles de rupture anticipée à l’initiative de l’employeur.

De son côté, l’entreprise utilisatrice, comme l’agence d’intérim ont, elles aussi, la possibilité dans certains cas d’interrompre de façon anticipée le contrat qui les lient avec le salarié intérimaire. Ne peut être mis un terme anticipé de leur part au contrat de mission que dans les cas suivants :

  • Durant toute la durée de la période d’essai du salarié intérimaire.
  • En cas de faute grave ou de faute lourde de la part du salarié intérimaire et qui rend son maintien dans l’entreprise impossible.
  • Lors de la survenue d’un cas de force majeure, telle qu’une catastrophe naturelle.

Toutefois, dans le cas où l’entreprise utilisatrice et/ou l’agence d’intérim souhaitent mettre un terme anticipé au contrat de mission et que cette rupture n’entre pas dans l’un des trois cas de figure ci-dessus, cette dernière reste néanmoins possible si l’agence d’intérim est en mesure de proposer dans les trois jours ouvrables suivants un nouveau contrat de mission.

À noter que le nouveau contrat proposé au salarié intérimaire ne doit pas comporter de modification d’un élément essentiel du contrat de mission initial. C’est-à-dire qu’il doit être identique en termes de qualification professionnelle, d’horaire de travail, de durée de transport et de rémunération.

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Si cela n’est pas le cas ou si la durée du second contrat est inférieure au temps restant à courir du contrat initial, l’agence d’intérim devra verser au salarié intérimaire une rémunération équivalente à celle que le salarié aurait perçue jusqu’au terme du premier contrat, indemnité de précarité y compris.

Rupture anticipée du contrat d’intérim, comment procéder ?

Ce qui déterminera le procédé de la rupture anticipée, ce sera à la fois la raison de cette dernière ainsi que l’identité de la personne qui l’initie.

En cas de rupture anticipée émanant du salarié intérimaire.

Pour une rupture en cours de période d’essai, le salarié pourra notifier sa décision auprès de l’entreprise utilisatrice, mais il devra surtout en informer par LRAR l’agence de travail temporaire qui reste son employeur. Aucun justificatif ne sera à fournir à l’occasion de cette forme de rupture anticipée.

Lors d’une rupture anticipée liée à une embauche en CDI, le salarié devra en informer, via un courrier recommandé avec accusée réception, son agence d’intérim en y spécifiant la durée du préavis et la date de son dernier jour de travail. Il devra également y joindre un justificatif de cette embauche, soit par le biais d’une lettre d’engagement ou par une copie de son contrat de travail à durée indéterminée.

Si la rupture est due à une faute grave de l’employeur ou à un cas de force majeure, le salarié devra alors en notifier dans les plus brefs délais son agence d’intérim en y apportant l’ensemble des justificatifs le démontrant. Sans quoi cela pourrait être considéré comme une rupture anticipée abusive et ouvrir droit, pour l’agence d’intérim, à l’octroi de dommages et intérêts.

Dans ce cas de figure, l’indemnité de fin de mission (IFM) n’est pas due, puisque la rupture est à l’initiative du salarié.

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En cas de rupture anticipée émanant de l’employer.

Dans le cadre d’une rupture anticipée ayant lieu durant la période d’essai, ni l’entreprise utilisatrice, ni l’agence d’intérim n’auront besoin de fournir de justificatif. Toutefois, il est recommandé d’accorder au salarié intérimaire un entretien afin de lui expliquer les raisons de cette rupture.

Si la rupture anticipée est due à un cas de force majeure, l’agence d’intérim devra, au moment de la notification de cette dernière, justifier de la véracité de la force majeure. Lors de cette rupture, il n’y a ni préavis ni versement d’indemnités de fin de mission.

Lors de la mise en œuvre d’une rupture anticipée du contrat d’intérim pour faute grave du salarié intérimaire, l’entreprise utilisatrice devra fournir à l’agence d’intérim toutes les informations et l’ensemble des éléments le justifiant. À réception de ces éléments, l’agence de travail temporaire pourra alors démarrer une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié intérimaire qui pourra aboutir ou non à une rupture anticipée du CTT. La procédure disciplinaire comprend :

  • Une convocation à entretien préalable.
  • Un entretien préalable.
  • La notification écrite de la décision.

Si la faute grave est avérée, la rupture est à effet immédiat et les IFM ne sont pas dus.

Si la rupture anticipée du contrat d’intérim à l’initiative de l’employeur intervient pour toute autre raison il est recommandé d’inviter le salarié à un entretien au cours duquel, entreprise utilisatrice et agence d’intérim, pourront exposer les raisons de cette rupture. Il est alors possible de convenir d’un accord amiable de rupture qui fixera les conditions de cette dernière. L’agence d’intérim aura, si elle le peut, la possibilité d’y faire apparaître les missions proposées aux salariés intérimaires en remplacement de ce contrat.

Que risque-t-on en cas de non-respect des procédures ?

Lorsque l’entreprise utilisatrice souhaite qu’il soit mis un terme anticipé au contrat de l’intérimaire en dehors des cas autorisés (pour rappel : période d’essai non révolue, faute grave ou lourde du salarié intérimaire, cas de force majeure), l’agence d’intérim est en droit de lui facturer l’ensemble de la mission qui aurait dû être effectuée.

En ce qui concerne l’agence de travail temporaire lors d’une rupture anticipée hors cadre légal, cette dernière devra soit proposer une nouvelle mission équivalente en temps et en rémunération au salarié intérimaire ou verser une indemnité compensatrice équivalente aux montants que le salarié aurait dû percevoir en allant au bout de sa mission.

Si la rupture anticipée du contrat de mission est due au salarié, et que cette dernière n’entre pas dans le cadre légal défini par le Code du travail, alors, selon l’article L. 1251-28 de ce même Code, l’entreprise de travail temporaire est en droit de lui réclamer le versement de dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

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