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Salarié démotivé, les signes qu’il faut prendre en compte.

Démotivation réelle ou simple « coup de mou » ? Il est parfois difficile de faire la différence entre un salarié qui éprouve une profonde démotivation dans son travail et un salarié fatigué qui a une simple baisse de morale et dont l’origine, en règle générale, n’est pas liée au travail.

La démotivation au travail se définit comme la perte de sens dans son quotidien professionnel, le salarié se sent alors inutile et n’a plus l’envie, ni le courage, de réaliser ses missions. Sur le long terme, comme nous allons le voir au cours de cet article, les répercussions peuvent être dramatiques pour les entreprises, mais également pour les salariés eux-mêmes. Et c’est pourquoi il est primordial que chaque acteur du monde du travail se mobilise contre la démotivation au travail.

Sommaire de l’article:

Pourquoi est-il important d’identifier les salariés démotivés ?

La démotivation au travail, il est vrai l’expression fait peur et pour nombre d’employeurs, comme de salariés, il apparaît plus simple de faire comme si de rien n’était et d’espérer que cela finira par passer tout seul. Hélas, la démotivation au travail est bien souvent un cercle vicieux qui ne s’arrangera pas de lui-même et qui pire ne fera que s’aggraver.

Et parmi les conséquences de la démotivation au travail, nous pouvons citer :

La dégradation du climat social et de l’ambiance de travail.

Un salarié démotivé aura tendance à éprouver un profond mal-être au travail qui se traduira généralement par une certaine agressivité vis-à-vis de sa hiérarchie, de ses collègues et de l’entreprise en général, mais aussi par une grande négativité.

Cet état d’esprit aura des répercussions sur son travail et son attitude au quotidien, tel que des retards répétés, des objectifs non remplis, etc. mais elle aura également des impacts directs vis-à-vis de l’équipe de travail de ce salarié.

Cela risque non seulement d’entraîner des conflits internes entre les salariés, mais à terme la démotivation d’un seul salarié peut être la source de la démotivation de tout un service.

Une augmentation de l’absentéisme.

La démotivation d’un salarié aura, certes, des conséquences sur son travail et sur sa productivité, mais elle aura également un effet négatif sur sa santé.

La démotivation au travail est source de stress, d’angoisse et de lassitude qui finiront par se traduire par des absences répétées justifiées ou non. Le plus souvent, il s’agira de courts arrêt-maladie liés à des troubles de l’anxiété ou des troubles musculosquelettiques ( comme le mal de dos) et dont l’origine reste cette démotivation au travail.

Dans les cas les plus graves, cette démotivation du salarié peut même le conduire jusqu’au burn-out.

La diffusion d’une mauvaise image de marque employeur.

Un collaborateur démotivé et mécontent à la fois de son emploi et de son entreprise aura tendance à s’en plaindre aussi bien en interne, auprès de ses collègues, qu’à l’externe, auprès de sa famille, de ses amis, mais aussi et surtout sur les réseaux, dégradant alors l’image de marque employeur.

Car à l’heure de l’ultra connexion, il est commun qu’un candidat prenne des renseignements sur l’entreprise auprès de laquelle il s’apprête à postuler. Ainsi, un salarié démotivé peut rapidement entacher la e-réputation de son employeur et rendre les recrutements bien plus compliqués.

Il en est de même en ce qui concerne la fidélisation des talents. Qui souhaiterait rester dans une entreprise où il ne fait pas bon vivre ?

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Des répercussions économiques.

Selon une étude menée par l’IBET (Indice de Bien-Être au Travail), le désengagement des salariés démotivés représenterait un coût de 14 580 €uros par an et par salarié.

Ce désengagement se traduit par une baisse significative de la productivité des salariés concernés, qui ne se sentent plus impliqués dans l’entreprise et dans sa réussite.

Mais à terme, ce désengagement risque d’influer négativement sur la productivité de toute l’entreprise. Et dans ce cas de figure, la perte financière devient incontrôlable.

À cela, s’ajoutent généralement les coûts indirects liés à une baisse de la qualité du travail, mais aussi en cas d’absentéisme, les coûts liés au remplacement du ou des salariés absents.

Quels sont les acteurs de l’entreprise à même de la détecter ?

S’il est de la responsabilité de l’employeur de veiller au bien-être et à la sécurité de ses salariés, il est parfois compliqué d’être en mesure de détecter la démotivation de ses salariés. Et plus particulièrement encore au sein des entreprises qui comptent plusieurs collaborateurs et/ou plusieurs sites de travail.

C’est pourquoi la question de la démotivation au travail et la sensibilisation sur le sujet doivent être l’affaire de tous au sein de l’entreprise. Ainsi, nous avons les acteurs évidents de la démotivation au travail, mais nous en avons aussi des insoupçonnés.

Parmi les acteurs évidents qu’il faut sensibiliser à la démotivation au travail, afin qu’ils soient à même de la détecter, nous avons :

  • Les managers.
  • Les chefs de service.
  • Les membres élus du CSE.

En effet, les premiers, en tant que supérieur hiérarchique direct, sont les mieux placés pour détecter les premiers signes de la démotivation au travail, puisqu’ils connaissent parfaitement leurs collaborateurs. Les représentants du personnel ont également un rôle à jouer dans la détection de la démotivation au travail puisque de par leur rôle il est fort probable que les salariés soient plus enclins à leur confier leurs troubles.

Mais la sensibilisation à la démotivation au travail est l’affaire de tous. En effet, qui mieux que les salariés eux-mêmes peuvent en détecter les premiers signes, et ce aussi bien pour eux que pour leurs collègues. C’est pourquoi, la programmation d’une formation sur le thème de la démotivation au travail peut se révéler être un très bon investissement tant financier qu’humain.

Quels sont les signes de la démotivation au travail ?

Comme nous venons de le voir, la démotivation d’un salarié peut avoir de lourdes conséquences tant pour le salarié lui-même que pour l’entreprise et ses collaborateurs.

Si la sensibilisation à la démotivation au travail peut se faire par le biais de formations spécifiques, il existe également des signes qui ne trompent pas. Ces signes se regroupent en deux grandes familles ; d’un côté nous avons les signes de démotivation en lien avec le travail du salarié et son engagement professionnel ; et de l’autre côté, nous avons les signes de démotivation en lien avec le comportement du salarié.

Les signes de démotivation en rapport avec le travail du salarié et son engagement professionnel.

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L’un des premiers et plus visibles signes de démotivation d’un salarié est la baisse de productivité, mais aussi de qualité dans son travail.

En effet, lorsqu’un salarié est démotivé il aura des difficultés à se concentrer pour mener à bien ses missions quotidiennes. Cela se traduit par le fait :

  • D’oublier de réaliser une tâche.
  • De rendre son travail hors délais, alors que cela n’est pas dans ses habitudes.
  • De ne pas réaliser un travail dans son entièreté.
  • De produire un travail de moindre qualité et/ou de commettre des négligences professionnelles.

En ce qui concerne son engagement, cela peut se traduire par une certaine forme de résignation dans son travail et son quotidien. Ce qui peut s’exprimer par :

  • Une apparence un peu plus négligée qu’à l’habitude pour un commercial par exemple.
  • Le fait d’oublier des rendez-vous professionnels ou d’y arriver en retard.
  • La non-participation du salarié lors de réunions professionnelles ou lors de Team building.
  • Le refus de réaliser de nouvelles missions.

Les signes de démotivation en rapport avec le comportement du salarié.

Dans certains cas, il se peut que la démotivation du collaborateur ne transparaisse pas dans la qualité et le volume de son travail. Il faut alors être en mesure de repérer les signes comportementaux qui traduisent de cette démotivation.

Car si dans un premier temps la démotivation n’impacte pas le travail du collaborateur, cela ne garantit en rien que ce ne sera pas le cas à un moment ou un autre. Et surtout, cela ne diminue en rien les effets et conséquences négatives de la démotivation au travail.

Ainsi, les premiers signes comportementaux de la démotivation au travail correspondent à :

  • Un isolement du collaborateur vis-à-vis de ses collègues.
  • Des sautes d’humeur fréquentes, de l’irritabilité voire même de l’agressivité envers sa hiérarchie, mais aussi envers ses collègues.
  • Des retards répétés et/ou des absences injustifiées.
  • La multiplication de petits arrêts maladie.

Comment lutter contre la démotivation au travail ?

Le plus souvent les origines de la démotivation au travail proviennent d’une impression d’un manque de reconnaissance au travail, d’une absence de communication régulière ou encore d’une faible perspective d’évolution professionnelle. Toutefois, il serait dangereux de faire de la démotivation au travail une généralité. En effet, en fonction des entreprises, mais aussi et surtout des collaborateurs, les sources de la démotivation peuvent être extrêmement diverses et variées.

C’est pourquoi avant toute chose, il sera essentiel d’identifier clairement les causes de la démotivation au travail au sein de votre organisation. Ce n’est qu’une fois cet état des lieux réalisé, par le biais d’un questionnaire anonyme par exemple, que vous serez en mesure d’agir sur la démotivation au travail de vos collaborateurs.

Il est préférable de mettre en place un questionnaire qui soit concis et direct, car si ce dernier est trop long ou s’il est noyé parmi une multitude d’informations, sa portée sera moindre. Dans ce questionnaire, vous pouvez aborder les points suivants :

  • Suis-je heureux dans mon travail ? Avec comme réponse possible : Tout à fait d’accord / D’accord / Plutôt d’accord / Plutôt pas d’accord / Absolument pas d’accord.
  • Qu’est-ce qui me plaît le plus dans mon travail ? Avec une réponse libre.
  • Qu’est-ce qui me plaît le moins dans mon travail ? Avec une réponse libre également.
  • Comment qualifierais-je l’ambiance au travail dans mon service ? Dans l’entreprise en général ?
  • Quels sont les changements qui me permettraient de me sentir plus épanoui dans mon quotidien professionnel ?

En fonction des réponses qui vous parviendront, vous saurez quelles actions seront les plus efficaces pour votre entreprise et vos salariés. Et parmi les actions les plus efficaces, nous comptons :

Développer sa culture d’entreprise, le sentiment d’appartenance et l’esprit d’équipe.

Un sentiment d’isolement, une perte de sens des valeurs de l’entreprise, une intégration laissée de côté et autres sont autant de facteurs qui peuvent affecter le moral de vos collaborateurs et contribuer à leur démotivation au travail.

Il est donc important qu’il sache qu’ils font partie d’un collectif et qu’ils ont une importance pour l’entreprise, mais aussi pour la communauté en général.

L’organisation d’une journée d’action à but non lucratif, au profit d’une association par exemple, une politique RSE dynamique et concrète, la mise en place de Teams building et/ou d’espace de détente commun au sein des locaux de l’entreprise sont autant d’actions qui permettront à vos équipes de se retrouver et de se sentir utiles.

Améliorer la qualité de vie au travail de ses équipes.

Aujourd’hui, l’équilibre vie privée / vie professionnelle est essentiel pour les salariés. La rémunération n’est plus une motivation en elle-même. Les salariés veulent se sentir bien dans leur travail et ne pas vivre que pour ce dernier.

Afin d’améliorer la qualité de vie au travail, vous pouvez agir à la fois sur l’environnement de travail en lui-même, en :

  • Végétalisant les espaces de travail.
  • Faisant appel à un ergonome pour réaménager les espaces communs et de bureau.
  • Créant ou améliorant la salle de repos.

Mais vous pourrez également agir sur l’organisation du travail, en :

  • Généralisant le recours au télétravail.
  • Instaurant des horaires de travail flexible.
  • Faisant appel à une conciergerie d’entreprise pour vos collaborateurs.

Favoriser l’accès à la formation au sein de son entreprise et intégrer une politique de gestion des compétences.

Dans un marché du travail en constante évolution et où l’obsolescence des technologies et des compétences devient la norme, les salariés sont amenés à se renouveler continuellement et parfois même à apprendre de nouveaux métiers.

Ainsi, l’absence de formation peut être à l’origine d’angoisse pour les collaborateurs qui ne seront plus à même d’envisager sereinement leur futur au sein de l’entreprise.

Miser sur le développement des compétences de ses collaborateurs, c’est également leur démontrer que vous avez confiance en eux et que vous souhaitez investir en eux et en leur réussite.

Adopter une stratégie de communication positive et à même de reconnaître le travail de vos équipes.

Trop souvent, les managers, mais aussi la direction de l’entreprise, communiquent lorsque quelque chose ne va pas. Cette communication négative se répercute alors sur l’ensemble des collaborateurs, même vers ceux dont le travail et plus que satisfaisant.

Cette forme de communication est alors une source de démotivation et de lassitude au travail.

S’il est important d’informer un collaborateur lorsque son travail et/ou son comportement n’est pas adéquat, cela doit être fait de façon personnelle et constructive.

Ainsi, gardez les communications à portée collective afin de mettre en valeur les performances et le bon travail de vos équipes et/ou afin d’informer les salariés des résultats de l’entreprise et des changements à venir.

Même si vous avez l’impression qu’une communication n’apportera rien de nouveau, les collaborateurs ont besoin de savoir où ils vont. Ainsi, mettez en place des newsletters mensuelles ou un espace d’information au sein de votre Intranet.

Restez accessible et à l’écoute de ses collaborateurs.

De même, assurez-vous que les managers restent accessibles à leurs équipes et que ces dernières se sentent suffisamment libres et en confiance pour aller leur parler dès qu’elles en ressentent le besoin.

La communication avec son manager, son chef d’équipe, ne doit pas seulement se faire à l’occasion d’un entretien annuel et/ou professionnel. Le manager doit connaître ses équipes afin d’être en mesure de détecter la démotivation dès les premiers signes.

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