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Télétravail de crise : les résultats de notre consultation 2021

Réalisée du 8 avril ou 10 mai 2020, la précédente consultation du Réseau Anact-Aract sur le télétravail tirait le conclusion que “Le télétravail, s’apprend, s’organise et s’anime”. Après une année de télétravail massif, entrecoupée de périodes de confinement, les conditions ont-t-elles été réunies pour que les télétravailleurs s’organisent de manière plus satisfaisante, plus efficace, et plus propice à la conciliation des temps ? Qu’est-ce que les collaborateurs, les managers, les collectifs de travail ont appris ?

1. Equipement de travail, adaptation de l’activité, expérience : des facteurs facilitant le télétravail

  • Près de trois-quarts des répondants estiment aujourd’hui disposer d’un environnement matériel adapté (72 % contre 67 % en 2020) et d’outils numériques adéquats (95 % contre 87 % en 2020). En la matière, plus l’habitude du télétravail est ancienne, plus l’aménagement de l’environnement physique est jugé adapté. A noter ici : seuls 20 % des répondants témoignent d’une prise en charge par l’entreprise des surcoûts liés à ce mode d’organisation.
  • 49 % déclarent que leurs activités de travail ont été adaptées ou redéfinies – avec, là encore, un niveau plus marqué pour les salariés qui pratiquaient le télétravail avant la crise. L’an passé lors d’une consultation auprès d’une population présentant les mêmes caractéristiques, 77 % des répondants témoignaient que leurs objectifs et missions avaient été revus dans les premiers mois de la crise.
  • Cet aménagement des activités et missions moins fréquent en 2021 n’a, semble-t-il, pas affecté la capacité des répondants à réaliser leurs tâches puisque 77 % s’estiment en mesure de réaliser l’ensemble de leur activité à distance (contre 61 % il y un an). Ils sont plus nombreux que l’an dernier à se sentir efficaces au travail (53 % contre 35 % en 2020).
  • 81 % des répondants estiment qu’ils parviennent à concilier vie personnelle et travail (dans une période plus favorable que l’an passé dans la mesure où les enfants étaient à l’école) avec la possibilité pour 64 % d’entre-eux de réduire ou modifier leurs horaires. Le sentiment d’une bonne conciliation des temps apparaît plus marqué parmi les non-manageurs (84 %) et les non-cadres (85 %).

Le regard du réseau Anact-Aract

  • Dans une période où les organisations ont évolué régulièrement face au contexte de crise, la moindre adaptation des objectifs et des missions des télétravailleurs en 2021 interroge : les manageurs ont-ils disposé de moins de temps pour adapter les missions de leurs équipes ? L’accent a-t-il été mis sur la relance de l’activité plus que sur son organisation ? Les personnes interrogées étaient-elles suffisamment autonomes pour adapter leur activité ?
  • Les observations de terrain montrent, elles, que la capacité des organisations à adapter « au fil de l’eau » l’activité et les objectifs pour faciliter le travail à distance reste un chantier à poursuivre.
  • Partagés par une majorité de répondants, les sentiments d’être en mesure de réaliser l’ensemble du travail à distance et, dans une moindre mesure, d’être efficace dans ce contexte, témoignent d’apprentissages individuels et collectifs – souvent informels – liés au travail à distance : usage des outils, coopérations, organisation du temps… Il est utile dans les semaines qui viennent de prendre le temps de reconnaître ces apprentissages , de les valoriser et de les soutenir.

2. Des fonctionnements collectifs affectés par la distance, des risques pour la santé

Malgré les améliorations rapportées par les répondants, plusieurs effets du télétravail de crise sont préoccupants :

  • Les relations de travail semblent significativement affectées : pour 37 % des répondants (contre 17 % en 2020), elles se sont plutôt dégradées.
  • Autres signaux d’alerte :
    • le sentiment de “travailler plus” ressenti par 63% des répondants (67 % pour les managers) – ce qui représente une évolution nette par rapport aux 48 % des  répondants de l’année précédente ;
    • la surconnexion pour 64% d’entre eux (y compris ceux qui avaient une pratique ancienne du télétravail) ;
    • un sentiment de fatigue pour 50 % d’entre-eux (35 % en 2020) ;
    • de l’isolement pour 40 % ;
    • des appréhensions à l’idée de retourner sur site pour 39%.
  • Or, dans le même temps, seuls 19 % des répondants estiment aborder les difficultés liées à la réalisation du travail à distance avec leurs manageurs (ils étaient 40 % en 2020). La fréquence des échanges managériaux s’est pas ailleurs espacée (52 % échangent au moins une fois par semaine en 2021 contre 69 % en 2020).

Le regard du réseau Anact-Aract

  • Dans la période, le sentiment d’intensification peut s’expliquer par plusieurs facteurs tels que l’augmentation de la charge de travail pour rattraper le temps perdu, la densification de l’activité à distance (travail supplémentaire réalisé sur le temps dégagé par la diminution des temps de pause, des échanges informels ou encore des temps de trajet) ou encore l’augmentation des plages horaires (pour travailler avec les collègues à distance et sur site ou pour gérer l’articulation entre vie professionnelle-vie personnelle)…
  • Corrélés avec la moindre révision des objectifs et de l’activité ainsi qu’à la faible proportion d’échanges managériaux permettant d’aborder les difficultés liées au télétravail, ces résultats peuvent faire craindre, dans la durée, une mise à mal du sentiment d’efficacité au travail ainsi que des risques pour la santé au travail des télétravailleurs.
  • Déjà pointée dans la consultation de 2020, et observée sur le terrain, la difficulté des manageurs à évaluer et adapter la charge de travail à distance et sur site doit alerter – notamment pendant la phase de reprise – et inciter les directions à les soutenir et leur fournir les moyens adaptés (écoute, formation, outillage, marges de manœuvre…).
  • L’importance des ressentis en matière d’isolement, de fatigue, de craintes quant au retour sur site… nécessite, par ailleurs, de soigner particulièrement le dialogue dans les semaines qui viennent. Il est, par exemple, utile de prendre le temps de partager le vécu des travailleurs à distance et sur site, d’identifier collectivement des améliorations, de gérer les tensions…
  • L’individualisation du travail ainsi que l’affaiblissement des dynamiques collectives liés au contexte de travail à distance peuvent jouer un rôle dans les phénomènes d’intensification, de surconnexion, de fatigue visibles dans les résultats… Quand ils sont soutenus par des mesures d’organisation et par la direction, les fonctionnements collectifs de travail sont « protecteurs » pour tous. Il s’agit donc pour les entreprises de trouver, en phase de reprise, les façons de les renforcer (échanges réguliers formels et informels avec les personnes à distance et sur site sur le travail, tutorats, projets transversaux etc.).

3. “Organisation hybride” : un nouveau challenge

Dans le paysage incertain lié à la reprise d’activité, une donnée s’affirme de manière claire et nette cette année comme en 2020 : le souhait des salariés de maintenir un niveau élevé de télétravail (à plus de 3 jours par semaine pour 36% des répondants, à hauteur d’1 ou 2 jours pour 56% ), pour différentes raisons, qui se conjuguent.

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Le regard du réseau Anact-Aract

  • Le télétravail n’est pas qu’une affaire de bien-être et d’efficacité individuelle, mais un nouveau mode organisationnel à accompagner. Alors que les modes de travail hybrides s’installent dans la durée, les organisations ont tout intérêt à continuer de tester et ajuster les modalités de fonctionnement collectifs adaptés (fréquences et formats de réunions, formes du suivi de l’activité, nombre de jour sur site et à distance…).
  • La conclusion d’une charte ou d’un accord précisant ces modalités d’expérimentation peut permettre de répondre aux attentes fortes de pérennisation du télétravail tout en laissant le temps de poursuivre le travail d’ajustement afin de trouver les points d’équilibre acceptables par tous.

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Les chiffres clés en infographie

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