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Travail hybride : 5 conseils pour un mode de travail hybride serein

Après une pause estivale bien méritée, de nombreux français reprendront prochainement le chemin du travail, et pour beaucoup d’entre eux, en présentiel de manière progressive.

Cependant, ce mode de travail ne met pas fin au télétravail plébiscité par de nombreux salariés, qui ont ainsi adopté une balance entre présentiel et distanciel. 88% des cadres souhaitaient d’ailleurs poursuivre le télétravail après la crise sanitaire et 71% étaient prêts à approuver les demandes en ce sens dans leur équipe[1].

Synonyme de flexibilité pour l’employé, le télétravail permet d’avoir la maîtrise de son programme et de son planning. Néanmoins, il doit être préparé.

Avec le retour progressif du travail au bureau, comment les entreprises peuvent-elles aider à atteindre l’équilibre parfait entre télétravail et présentiel ? Quelle balance est envisageable pour un équilibre durable dans le temps ?

A l’approche de la rentrée, Pierre Girard, Responsable Ressources Humaines et spécialiste Paie & Droit social chez Securex, livre ses 5 conseils aux entreprises, pour un mode de travail hybride serein.

Sommaire de l’article:

5 conseils pour un travail hybride serein

Être à jour de ses lectures estivales

L’été est la saison propice pour se mettre à la page. Il convient ainsi de connaître les droits et les obligations autour du télétravail issus des principaux textes :

  • L’Article L1222-9 du code du travail dont les dispositions s’imposent à tous les employeurs ;
  • L’accord national interprofessionnel (ANI) du 19.07.2005, obligatoire pour les employeurs relevant d’un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires (Medef, CGPME, UPA) (étendu par arrêté du 30 mai 2006, JO du 9 juin) ;
  • L’accord national interprofessionnel (ANI) du 26.11.2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » (étendu par arrêté du 2 avril 2021, JO du 13). Il a pour objet d’« expliciter l’environnement juridique applicable au télétravail ».

Prévoir une bonne discussion autour d’une table (et pas forcément en terrasse)

Comme le rappelle l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26.11.2020, « c’est au niveau de l’entreprise que les modalités précises de mise en œuvre du télétravail sont définies ».

Cependant, celle-ci doit prendre en compte ses parties prenantes et leurs attentes. Il est donc vivement recommandé d’associer les partenaires sociaux à la négociation d’un accord pérenne de télétravail.

Des accord-cadre de télétravail peuvent par exemple être mis en place, pour définir un régime de travail mixte.

Prévoir un budget pour les dépenses (pas uniquement celles de l’été)

Pour que le salarié profite durablement du télétravail, l’ANI du 26.11.2020 invite l’entreprise à prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle en télétravail, après validation de l’employeur.

Cela peut se traduire par une indemnité forfaitaire mensuelle, ou encore l’acquisition par l’entreprise de matériels adéquats pour bien télétravailler, comme l’installation de sièges ergonomiques par exemple.

Toujours dans un souci de communication et de participation des acteurs, le choix des modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels peut être, le cas échéant, un sujet de dialogue social au sein de l’entreprise.

Ne pas abuser des bonnes choses

La crise sanitaire a démontré que le télétravail à 100% n’était pas bon pour le moral des salariés et l’esprit d’équipe.

Malgré de nombreux avantages sur la maîtrise de son programme, de son planning et la réduction du temps de déplacement, le télétravail peut vite empiéter sur la vie privée et affecter le lien social.

Par conséquent, il est nécessaire de garder un équilibre hebdomadaire entre jours de télétravail et jours de travail au bureau afin de préserver ce lien social.

Avoir l’accord de chacun pour démarrer l’aventure

Le recours au télétravail ne peut être imposé par l’employeur, hormis lors de circonstances exceptionnelles (en cas d’épidémie notamment) pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (c. trav. art. L. 1222-11).

Mis à part cette situation, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Il peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail ; dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.

Le principe du double volontariat prévaut. Pour ce faire, l’employeur et le salarié formalisent leur accord par tout moyen, même si un écrit est fortement recommandé.

Ainsi, la Covid a bousculé notre manière de travailler ; après une longue période de télétravail généralisé, les habitudes de travail ont évolué. Il est essentiel pour les entreprises de s’adapter à ce nouveau mode de travail hybride et d’accompagner les salariés dans cette évolution, pour une rentrée sereine !


[1]  Etude IFOP / Securex – Les cadres et le Home-Working – menée du 20 au 23 avril 2021, auprès d’un échantillon de 1006 cadres Français en activité, représentatif de la population cadre âgée de 18 ans et plus.

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