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Veille jurisprudentielle Mars 2022

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Sommaire de l’article:

Licenciement

Cass.Soc. 9 mars 2022, n°20-17.005

Caractère disciplinaire ou non du licenciement : c’est le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui fait foi.

À la suite d’un premier entretien préalable, un employeur propose à un salarié fautif une rétrogradation disciplinaire s’accompagnant d’une baisse de son salaire. Le salarié refuse cette proposition. L’employeur organise alors un nouvel entretien préalable et licencie le salarié pour insuffisance professionnelle.

Le salarié saisit alors la juridiction prud’homale pour contester ce licenciement.

La Chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la Cour d’Appel qui a jugé le licenciement pour insuffisance professionnelle sans cause réelle et sérieuse.

En effet, pour la Cour de Cassation, c’est le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, peu importe la proposition faite par l’employeur d’une rétrogradation disciplinaire, impliquant une modification du contrat de travail refusée par le salarié.

Quels que soient les évènements antérieurs au prononcé du licenciement, l’employeur est libre de déplacer du terrain disciplinaire vers le terrain non disciplinaire sans que ne remette en cause le bien-fondé du licenciement.

Cass.soc. 9 mars 2022, n°20-20.872

Pas d’exclusion de la faute grave en cas d’engagement tardif d’une procédure de licenciement en raison de l’absence du salarié.

Le 31 mai 2013, une salariée est placée en arrêt de travail. Par lettre du 14 novembre 2014, l’employeur la convoque à un entretien préalable au licenciement, lui reprochant des faits remontant à 2011 et 2012. La salariée est par la suite licenciée pour faute grave, par lettre du 12 décembre 2014.

Elle conteste son licenciement devant la juridiction prud’homale, faisant valoir que l’employeur avait tardé à engager la procédure disciplinaire (quatre semaines pour engager la procédure de licenciement après la connaissance des faits reprochés) et ne pouvait plus invoquer la faute grave.

La Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi formé par la salariée et confirme l’arrêt de la Cour d’Appel. Cette dernière avait relevé que l’employeur n’avait acquis une connaissance exacte des faits que le 17 octobre 2014, qu’il avait convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement pour faute grave le 14 novembre 2014 et que celle-ci, dont le contrat de travail était suspendu depuis le 31 mai 2013, était absente de l’entreprise depuis cette date.

La Cour de la cassation confirme donc que le fait pour l’employeur de laisser s’écouler un délai entre la révélation des faits et l’engagement de la procédure de licenciement ne peut pas avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité, dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est absent de l’entreprise.

À lire également :

Congés payés

Cass.soc. 2 mars 2022, n°20-22.261

Modification des congés payés : le délai de prévenance s’applique aussi à la 5ème semaine et aux congés conventionnels.

Durant un mouvement de grève, un employeur impose à ses salariés non grévistes de prendre des jours de congé, au cours des deux premières semaines de janvier en invoquant la paralysie du site en raison de la grève, laquelle faisait suite à une période de maintenance de deux mois.

Un des syndicats de l’entreprise saisit le tribunal judiciaire d’une demande de reconnaissance de l’illicéité de cette mesure.

La Cour d’appel rejette le pourvoi en cassation de l’employeur et confirme l’arrêt de la Cour d’appel qui avait jugé à bon droit qu’il n’y avait pas lieu de distinguer selon que les congés concernés relevaient de la cinquième semaine ou étaient d’origine conventionnelle. Qu’en conséquence, la règle qui impose à l’employeur de ne pas modifier les dates de congés payés moins d’un mois avant la date de départ prévue en l’absence de circonstances exceptionnelles s’applique aussi bien à la 5e semaine et, sauf disposition contraire, qu’aux congés conventionnels.

C’est ce que vient de préciser la Cour de cassation en forme de principe.

Obligation de sécurité de l’employeur

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Cass.soc. 2 mars, n°20-16.683

Lorsque l’employeur n’apporte pas la preuve d’actions concrètes qui garantissent une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition du travail dans le temps, il manque à son obligation de sécurité. Ce principe vaut également si le salarié est en forfait jours : bien qu’il dispose d’une grande liberté dans l’organisation de son temps de travail, l’employeur n’échappe pas à son obligation de sécurité.

Un salarié, ayant une convention de forfait en jours, commence à alerter son employeur sur la dégradation de son état de santé. Deux mois plus tard, il fait de nouveau référence à une souffrance psychologique. L’employeur alerte alors le médecin du travail sur la gravité de la situation. 

Le salarié saisit la juridiction prud’homale et sollicite des dommages et intérêts en justice pour non-respect des conditions légales de mise en œuvre de sa convention de forfait jours et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La Cour d’appel déboute le salarié de sa demande et juge que l’employeur s’est conformé à son obligation de sécurité en alertant le médecin du travail.

Par l’arrêt n°20-16.683 du 2 mars 2022, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et juge que, certes, l’employeur a pris une mesure de traitement de la détresse psychologique de son salarié en alertant le médecin du travail. Cependant, il ne prouve pas avoir pris toutes les mesures de nature à garantir une amplitude et une charge raisonnable de travail ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail.

Elle en déduit donc que l’employeur n’a pas pris toutes les mesures nécessaires destinées à garantir la protection de la sécurité et de la santé du travailleur imposées par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du Travail, et qu’en conséquence, il a manqué à son obligation de sécurité.

Conseil d’État, 14 mars 2022, n°434343

L’employeur qui estime devoir limiter voire interdire la consommation d’alcool sur le lieu de travail doit établir que cette restriction est justifiée et proportionnée, mais n’a pas à faire état de risques qui se seraient déjà réalisés.

La Direccte (désormais la Dreets) demande à une société de modifier un article du règlement intérieur de l’un de ses établissements, qui prévoyait que : « Il est […] interdit d’introduire, de distribuer ou de consommer des boissons alcoolisées », ” jugeant cette interdiction absolue disproportionnée et non justifiée.

Le tribunal administratif rejette la demande de la société en annulation de cette décision. 

En appel, les juges confirment cette décision, et relèvent que la société n’apportait pas la preuve du caractère justifié et proportionné de l’interdiction imposée aux salariés, puisqu’elle ne caractérisait pas l’existence d’une situation particulière de danger. Plus précisément, elle ne présentait pas “d’éléments chiffrés sur le nombre d’accidents du travail ou de sanctions préalables liées à l’alcool sur ce site.

Le Conseil d’État casse l’arrêt de la Cour d’Appel. Dans une décision du 14 mars 2022, il précise l’étendue du contrôle de la DREETS en matière de règlement intérieur, en particulier lorsque ce règlement intérieur comprend une interdiction totale de consommation d’alcool sur le lieu de travail et juge que la référence à des données précises sur le nombre d’accidents du travail ou de sanctions préalables liées à l’alcool sur ce site, n’est pas nécessaire. 

En effet, selon le Conseil d’État, l’interdiction totale d’alcool sur le lieu de travail est une forme de mesure de prévention au regard de l’obligation de sécurité vis-à-vis des salariés (art. L. 4121-1 du Code du travail). Pour cela, il se base en particulier sur les activités réalisées sur le site concerné par le règlement intérieur : seuls 10 % des salariés occupaient des fonctions tertiaires. Les autres 90 %, par l’utilisation de machines et d’outils de carrosserie montage, par la manipulation de produits chimiques ou par la maintenance des équipements, justifiaient l’interdiction générale de l’alcool dans l’établissement pour prévenir tout risque d’accident.

À lire également :

Inaptitude

Cass.Soc. 2 mars 2022, n° 20-21.715

La notification d’un avis d’inaptitude remise en main propre doit être faite « contre émargement ou récépissé ». À défaut, le délai de 15 jours pour le contester ne court pas. 

Un salarié, aide-soignant au sein d’une association, est déclaré par le médecin du travail, dans le cadre d’une unique visite de reprise, « inapte à son poste de travail d’aide-soignant, inapte à tous les postes dans l’entreprise ».

Deux mois et demi plus tard, le salarié saisit le conseil des prud’hommes, statuant en référé, aux fins de contester l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail et de demander l’organisation d’une mesure d’instruction.

Selon l’article L.4624-7 du Code du travail, le salarié comme l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond d’une contestation portant sur l’avis émis par le médecin du travail. Ils disposent d’un délai de 15 jours, à compter de la notification de cet avis, pour agir. Le Code du travail autorise tout moyen de notification dès lors qu’il permet d’attester de sa date de remise à l’employeur ou au salarié.

Dans son arrêt n° 20-21.715 du 2 mars 2022, la Cour de cassation apporte une précision importante : pour constituer la « notification » faisant courir le délai de recours de 15 jours à l’encontre d’un avis médical remis en main propre, la remise en main propre de cet avis doit être faite contre émargement ou récépissé.

À défaut, la transmission de l’avis constitue une « simple information » et non une notification de l’avis médical faisant démarrer le délai de contestation de 15 jours.

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