Les entreprises de plus de 11 salariés sont dans l’obligation de se doter d’un référent harcèlement. Son rôle est de prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail. Yoann Rousselle, chasseur de risques et sylviculteur de compétences, forme ces référents.
C’est quoi être référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ?
C’est être identifié par les salariés comme une ressource possible contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans une entreprise et c’est la personne qui met en place des actions de prévention sur ces sujets.
Qui peut tenir ce rôle ?
La rôle du référent harcèlement sexuel est obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés. Depuis le 1 janvier 2019, la mise en place d’un Comité Social et Economique (CSE) prévoit la désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les entreprises qui emploient au moins 250 salariés doivent en plus nommer référent sur le sujet pour réaliser des actions de sensibilisation et de formation.
Quelles sont justement les missions, les actions du référent ?
Je dirais que les référents harcèlement sexuel ont à faire à trois niveaux de prévention. La prévention primaire d’abord où il s’agit de répondre à la question « Comment je peux éviter qu’une situation de harcèlement arrive ? », puis la prévention secondaire, « Comment faire pour gérer une situation dégradée ? » et enfin la prévention tertiaire, « Quelle réparation apporter à la victime ? »
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes doit pouvoir identifier les types d’harcèlement et d’agissement, déterminer quelle conduite adopter face à une victime qui exprime un mal-être et établir un plan de prévention contre le harcèlement sexuel.
Lors de vos formations, comment procédez-vous pour donner des outils aux participants ?
Je crois dans l’intelligence collective. Donc je propose aux participants de donner leurs propositions, nous les mettons en commun et chacun repart avec un plan d’action et un panel de propositions.
Par exemple, pour la prévention primaire, les référents proposent souvent la mise en place d’une charte relative au harcèlement ou une action de sensibilisation des managers à cette question. Pour la prévention secondaire, on trouve la création d’une trame de conduire à tenir en cas de harcèlement à destination du CSCT et des RH. Enfin pour la prévention tertiaire, une prise en charge avec une psychologue pour la victime et un rappel des sanctions disciplinaires à l’encontre de l’agresseur sont souvent mentionnés.
Quelles sont les questions qui reviennent souvent ?
On me demande souvent de faire la distinction entre harcèlement sexuel et harcèlement moral. Dans le cadre de l’entreprise, faire la distinction entre les deux n’est pas si facile. Il y a plus ou moins les mêmes ingrédients, c’est-à-dire : un salarié, une atteinte au droit des personnes, des gestes ou des paroles.
Pour faire simple, le harcèlement sexuel c’est un salarié qui suite à des gestes ou des paroles crée une atteinte à l’intégrité d’une autre personne. Par exemple, si je pose ma main sur votre épaule, que je remonte votre bretelle de soutien-gorge, on est déjà dans du harcèlement sexuel. Il n’y a pas forcément besoin d’un caractère de répétition contrairement au harcèlement moral.
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